规章制度及员工手册的法律地位与管理功效.doc
《规章制度及员工手册的法律地位与管理功效.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《规章制度及员工手册的法律地位与管理功效.doc(27页珍藏版)》请在沃文网上搜索。
1、第一讲 规章制度及员工手册的法律地位与管理功效劳动基准法与劳动关系的调整u 企业靠什么调整劳动关系 宏观:劳动基准法-调整全部劳动关系 中观:集体合同-调整集体劳动关系 微观:劳动合同调整个别劳动关系 劳动法、劳动合同法:“法定优先”的调整模式 民法:“契约优先”的调整模式劳动基准法立法的原则与宗旨u 选择劳动法、劳动合同法立法的原则是( ) A 、侧重于保护用人单位 B、 侧重于保护员工 C、 双保护 D、 以上都不是u 思考: 1、为什么采取这样的立法原则? 2、企业应从哪些方面入手维护自身的权益?如何确立劳动关系, 明确劳企双方的权利和义务 劳动合同 必备条款 可备条款 综合合同、员工手
2、册 各类专项合同 (所有员工) (部分员工)劳动基准法对企业的约束力u 劳动法是基准法,不受民法的调整。u 劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。u 用人单位可以优于但不能低于基准法所规定的标准。 工资立法中,规定下限,确定最低工资,使工资只能高,不能低; 工时立法中,规定上限,确定最高工时,使工时只能短,不能长。 凡集体合同、劳动合同、劳动规章(厂规厂纪)所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的,均无法律效力。劳动基准法对企业的约束力p 劳动法 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责
3、任。 p 劳动合同法 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。规章制度及员工手册的法律地位q 劳动法 劳动法第三条:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。” 第四条:“企业应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行义务。”规章制度及员工手册的法律地位q 劳动合同法 第四条:“企业应依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行义务。” q 劳动保障监察条例 第十一条:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:(一)用人
4、单位制定内部劳动保障规章制度的情况。” 依法建立的规章制度及员工手册是劳动法律法规的延伸和补充,具法律效力,受法律保护。规章制度及员工手册对企业经营及劳动关系管理的影响 直接关系到企业用工的每个环节 决定了人力资源管理的成本与效益 明确劳动合同管理细则的依据和标准 影响着劳动关系的稳定和谐规章制度及员工手册的功用 规范企业内部管理 明确劳企双方的权利和义务,防范企业用工的法律风险 建立稳定和谐的劳动关系,促进劳企双方的共同发展第二讲 具有法律效力的规章制度及员工手册的制订办法与要项p 劳动合同法 第四条企业应依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改
5、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
6、(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或用人单位违章、强令冒险作业危及人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 企
7、业规章制度的范畴 规章制度属于用人单位管理权的范畴。 规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛,包括了企业经营管理的各个方面。 根据年月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。 法律所规范的规章制度的内容 规章制度内容广泛,涉及用人单位经营管理的各个方面 劳动法第4条规定:建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 公司法第18条规定:“公司研究决定改制以及经营方面
8、的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这里限定的规范对象是“重大问题和重要的规章制度”。 劳动合同法从保护劳动者的角度, 划定了所规范的主要内容,即规范对象: 第4条第2款限定的规范对象是“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”。 内容主要包括:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。如何制定规章制度才合法 内容合法制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合,不得违法法律、法规的规定、不与法律法规相矛盾、相抵触,可结合企业的实际对法律
9、法规的规定进行细化、延伸、补充合理,符合社会道德、善良风俗 程序合法决定程序合法 制度共决,两个步骤,先民主,后集中 :第一步:经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;第二步:是与工会或者职工代表平等协商确定。 程序合法 异议程序合法 即协商修改程序合法 ,规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。 程序合法 告知程序合法 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。规章制度和重大决定事项如何生效p 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释“第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序
10、制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” l 讨论1、企业如何体现规章制度“通过民主程序”共议/共决?2、企业规章制度如何“公示”或“告知”才具法律上的举证效力? 如何生效(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示(2)电子邮件通知:向员工发送电子邮件,通知员工阅读规章制度并回复确认(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册,每个员工均发放一本;(5)规章制度培训:公司人力资源部门组织全体员工进行公司规章制度的培训,集中学习;(6)规章制度考试:
11、公司以规章制度内容作为考试大纲,挑选重要条款设计试题,组织员工进行开卷或闭卷考试,加深员工对公司规章制度的理解。(7)规章制度传阅:如公司员工不多时,可将规章制度交由员工传阅。特别提示:无论以何种方式公示,都应形成书面文件。规章制度和重大决定事项如何生效 形成工会/职工大会/职代会通过的决议文件 公司的*(规章制度/重大事项决定)已经职工代表大会/全体职工讨论,提出方案和意见,并于*年*月*日召开专门会议与工会/职工代表平等协商确定通过,依法形成了文件*(编号*版本版次*共*页)。谨此决议。 签字: 年 月 日规章制度和重大决定事项如何生效 形成工会/职工大会/职代会通过的修改规章制度/重大事
12、项决定的决议文件 公司的规章制度/重大事项决定*(编号*版本版次*共*页),在实施中根据工会/职工提出的意见,已于*年*月*日召开专门会议与工会/职工代表平等协商,确定通过了修改条文:*,依法形成了修订文件* (编号*版本版次*共*页) 。谨此决议。 签字: 年 月 日规章制度和重大决定事项如何生效 领用和学习员工手册确认书 本人服务于公司,领到公司年 月制订/修订的员工手册 (文件编号*版本版次*共*页)一本,通过培训/学习,本人已完全明白手册全文的含义,对手册的规定没有任何异议,保证严格遵守手册中的规定,若有违反,则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字: 年 月 日 规章制度和重大决定事
13、项如何生效 收文确认书 本人收到公司的规章制度*(文件编号为*版本版次*共*页),通过学习/培训,完全明白全文的含义,对其中的规定没有任何异议,保证严格遵守制度的规定,若有违反,则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字: 年 月 日 第三讲 制订/修订员工手册的通用格式与不同类型企业内容重点的把握员工手册与规章制度的关系 规章制度包含员工手册 员工手册是规章制度中与员工义务和权利相关规定的要项 员工手册是劳动合同中必备通用条款的细化和补充 员工手册便于员工明确、履行自身的义务企业员工手册普遍存在的问题不符合法律法规的规定、不符合国情、不符合企业的行业特性 、不符合企业的实际情况主次不清,重点不
14、明 、未根据企业的发展适时地修订不符合格式规范、不透明,员工违纪时才告知其有此规定员工手册的几个特性法律性、适用性、前瞻性、惯例性、规范性、系统性、操作性适用性、行业特性、企业特性、企业发展阶段的特性、企业文化特性规范性、系统性、全面、逻辑顺序、环环相扣,前后照应、条款式、文字精准员工手册的内容范畴 基本规范 :招聘、调动、 解聘、工时、工资、考核、培训、保密、财物、争议、 行为规范 福利措施 安全制度 奖惩制度 提案制度员工手册的内容范畴聘用、解聘、工时、考勤与请休假、工作考核、工资、福利、劳动安全卫生、教育培训忠诚义务 、竞业限制 保守商业秘密、财物管理规定、民主提案员工守则(行为规范)、
15、奖惩、劳动争议的预防和处理、配套规章和细则把握自身企业的特性与内容重点 企业的不同发展阶段员工手册的特点 草创阶段:粗、活 发展阶段:细、明 顶峰阶段:宽松、弹性 不同类型企业的员工手册的重点 劳动密集型:行为禁忌、奖惩中的“惩” 技术密集型:绩效“奖”、保密 服务、销售型:服务态度与规范、廉洁第四讲 通过规章制度及员工手册的制订修订与运用来降低人力成本各规避法律风险要务与技巧(一)新法规定的企业用工知情权及应聘人员诚实义务条款与企业规避用人风险在员工手册中的有效运用 新法对劳企双方“知情权”的相关规定p 劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、
16、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴
17、纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的,或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的
18、工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。 员工知情与用人单位的告知确认 知情与告知内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况 劳动者要求了解的其他情况,如用人单位相关的规章制度,包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等 告知的方式:用人单位主动、如实、详尽说明员工知情与
19、用人单位的告知确认 知情与告知的确认 领用和学习员工手册确认书 本人服务于公司,领到公司年 月制订/修订的员工手册 (文件编号*版本版次*共*页)一本,通过培训/学习,本人已完全明白手册全文的含义,结手册的规定没有任何异议,保证严格遵守手册中的规定,若有违反,则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字: 年 月 日员工知情与用人单位的告知确认 告知与知情确认书/条款 公司(甲方)已翔实告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等情况,本人(乙方)确认全面知晓前述情况。 员工签字:
20、年 月 日劳动者告知与企业知情操作技巧p 劳动者应如实告知的内容(应聘资料与面试面谈) 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括:健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。 用人单位不能为了解情况而侵害劳动者隐私,这样做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。 就业促进法:禁止性别、婚否歧视 如何解聘采取欺骗手段被录用者 员工手册中订明录用禁忌有下列情形之一者,不得录用:(一)触犯刑律通辑在案者; (二)判处有期徒刑,尚在服刑者;(三)被剥夺公民权力尚未复权者; (四)有严重犯罪记录者;(五)亏空、拖欠公款尚未清偿者; (六)患有精
21、神病或传染病者;(七)经公司指定医院体检不合格或体质不良,难以胜任工作者;(八)工作能力不符合要求者; (九)未满十六周岁者;(十)未达初中毕业以上学历者; (十一)有酗酒、吸毒等不良嗜好者;(十二)在其他公司/单位因严重违犯劳动纪律和职业道德而被辞退者;(十三) 在其它公司带头组织、煽动罢工、怠工,阻挠员工复工或对复工员工进行打击报复者;(十四)曾在本公司服务,未经批准擅自离职或因个人过错、过失被辞退者;(十五)尚未与原公司/单位解除劳动关系而擅自跳槽者(十六)与同行业其它单位签订有竞业限制协议书负有竞业限制义务者(十七)身份证、学历、学位证书、职称证书等证件属非法伪造、假冒者;(十八)编造
- 1.请仔细阅读文档,确保文档完整性,对于不预览、不比对内容而直接下载带来的问题本站不予受理。
- 2.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
- 3、该文档所得收入(下载+内容+预览)归上传者、原创作者;如果您是本文档原作者,请点此认领!既往收益都归您。
下载文档到电脑,查找使用更方便
10 积分
下载 | 加入VIP,下载更划算! |
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 规章制度 员工 手册 法律地位 管理 功效