规章制度及员工手册的法律地位与管理功效.doc

1、第一讲 规章制度及员工手册的法律地位与管理功效劳动基准法与劳动关系的调整u 企业靠什么调整劳动关系 宏观：劳动基准法-调整全部劳动关系 中观：集体合同-调整集体劳动关系 微观：劳动合同调整个别劳动关系 劳动法、劳动合同法：“法定优先”的调整模式 民法：“契约优先”的调整模式劳动基准法立法的原则与宗旨u 选择劳动法、劳动合同法立法的原则是（ ） A 、侧重于保护用人单位 B、 侧重于保护员工 C、 双保护 D、 以上都不是u 思考： 1、为什么采取这样的立法原则？ 2、企业应从哪些方面入手维护自身的权益？如何确立劳动关系, 明确劳企双方的权利和义务 劳动合同 必备条款 可备条款 综合合同、员工手

2、册 各类专项合同 （所有员工） （部分员工）劳动基准法对企业的约束力u 劳动法是基准法，不受民法的调整。u 劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。u 用人单位可以优于但不能低于基准法所规定的标准。 工资立法中，规定下限，确定最低工资，使工资只能高，不能低； 工时立法中，规定上限，确定最高工时，使工时只能短，不能长。 凡集体合同、劳动合同、劳动规章（厂规厂纪）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。劳动基准法对企业的约束力p 劳动法 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责

3、任。 p 劳动合同法 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。规章制度及员工手册的法律地位q 劳动法 劳动法第三条：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。” 第四条：“企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行义务。”规章制度及员工手册的法律地位q 劳动合同法 第四条：“企业应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行义务。” q 劳动保障监察条例 第十一条：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人

4、单位制定内部劳动保障规章制度的情况。” 依法建立的规章制度及员工手册是劳动法律法规的延伸和补充，具法律效力，受法律保护。规章制度及员工手册对企业经营及劳动关系管理的影响 直接关系到企业用工的每个环节 决定了人力资源管理的成本与效益 明确劳动合同管理细则的依据和标准 影响着劳动关系的稳定和谐规章制度及员工手册的功用 规范企业内部管理 明确劳企双方的权利和义务，防范企业用工的法律风险 建立稳定和谐的劳动关系，促进劳企双方的共同发展第二讲 具有法律效力的规章制度及员工手册的制订办法与要项p 劳动合同法 第四条企业应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改

5、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

6、（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企

7、业规章制度的范畴 规章制度属于用人单位管理权的范畴。 规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了企业经营管理的各个方面。 根据年月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。 法律所规范的规章制度的内容 规章制度内容广泛，涉及用人单位经营管理的各个方面 劳动法第4条规定：建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 公司法第18条规定：“公司研究决定改制以及经营方面

8、的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这里限定的规范对象是“重大问题和重要的规章制度”。 劳动合同法从保护劳动者的角度， 划定了所规范的主要内容，即规范对象： 第4条第2款限定的规范对象是“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”。 内容主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。如何制定规章制度才合法 内容合法制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定、不与法律法规相矛盾、相抵触，可结合企业的实际对法律

9、法规的规定进行细化、延伸、补充合理，符合社会道德、善良风俗 程序合法决定程序合法 制度共决，两个步骤，先民主，后集中 ：第一步：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步：是与工会或者职工代表平等协商确定。 程序合法 异议程序合法 即协商修改程序合法 ，规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 程序合法 告知程序合法 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。规章制度和重大决定事项如何生效p 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释“第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序

10、制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” l 讨论1、企业如何体现规章制度“通过民主程序”共议/共决？2、企业规章制度如何“公示”或“告知”才具法律上的举证效力？ 如何生效（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源部门组织全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：

11、公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。特别提示：无论以何种方式公示，都应形成书面文件。规章制度和重大决定事项如何生效 形成工会/职工大会/职代会通过的决议文件 公司的*（规章制度/重大事项决定）已经职工代表大会/全体职工讨论，提出方案和意见，并于*年*月*日召开专门会议与工会/职工代表平等协商确定通过，依法形成了文件*（编号*版本版次*共*页）。谨此决议。 签字： 年 月 日规章制度和重大决定事项如何生效 形成工会/职工大会/职代会通过的修改规章制度/重大事

12、项决定的决议文件 公司的规章制度/重大事项决定*（编号*版本版次*共*页），在实施中根据工会/职工提出的意见，已于*年*月*日召开专门会议与工会/职工代表平等协商，确定通过了修改条文：*，依法形成了修订文件* （编号*版本版次*共*页） 。谨此决议。 签字： 年 月 日规章制度和重大决定事项如何生效 领用和学习员工手册确认书 本人服务于公司，领到公司年 月制订/修订的员工手册 （文件编号*版本版次*共*页）一本，通过培训/学习，本人已完全明白手册全文的含义，对手册的规定没有任何异议，保证严格遵守手册中的规定，若有违反，则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字： 年 月 日 规章制度和重大决定事

13、项如何生效 收文确认书 本人收到公司的规章制度*（文件编号为*版本版次*共*页），通过学习/培训，完全明白全文的含义，对其中的规定没有任何异议，保证严格遵守制度的规定，若有违反，则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字： 年 月 日 第三讲 制订/修订员工手册的通用格式与不同类型企业内容重点的把握员工手册与规章制度的关系 规章制度包含员工手册 员工手册是规章制度中与员工义务和权利相关规定的要项 员工手册是劳动合同中必备通用条款的细化和补充 员工手册便于员工明确、履行自身的义务企业员工手册普遍存在的问题不符合法律法规的规定、不符合国情、不符合企业的行业特性 、不符合企业的实际情况主次不清，重点不

14、明 、未根据企业的发展适时地修订不符合格式规范、不透明，员工违纪时才告知其有此规定员工手册的几个特性法律性、适用性、前瞻性、惯例性、规范性、系统性、操作性适用性、行业特性、企业特性、企业发展阶段的特性、企业文化特性规范性、系统性、全面、逻辑顺序、环环相扣，前后照应、条款式、文字精准员工手册的内容范畴 基本规范 ：招聘、调动、 解聘、工时、工资、考核、培训、保密、财物、争议、 行为规范 福利措施 安全制度 奖惩制度 提案制度员工手册的内容范畴聘用、解聘、工时、考勤与请休假、工作考核、工资、福利、劳动安全卫生、教育培训忠诚义务 、竞业限制 保守商业秘密、财物管理规定、民主提案员工守则（行为规范）、

15、奖惩、劳动争议的预防和处理、配套规章和细则把握自身企业的特性与内容重点 企业的不同发展阶段员工手册的特点 草创阶段：粗、活 发展阶段：细、明 顶峰阶段：宽松、弹性 不同类型企业的员工手册的重点 劳动密集型：行为禁忌、奖惩中的“惩” 技术密集型：绩效“奖”、保密 服务、销售型：服务态度与规范、廉洁第四讲 通过规章制度及员工手册的制订修订与运用来降低人力成本各规避法律风险要务与技巧（一）新法规定的企业用工知情权及应聘人员诚实义务条款与企业规避用人风险在员工手册中的有效运用 新法对劳企双方“知情权”的相关规定p 劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、

16、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴

17、纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的

18、工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 员工知情与用人单位的告知确认 知情与告知内容 工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等 告知的方式：用人单位主动、如实、详尽说明员工知情与

19、用人单位的告知确认 知情与告知的确认 领用和学习员工手册确认书 本人服务于公司，领到公司年 月制订/修订的员工手册 （文件编号*版本版次*共*页）一本，通过培训/学习，本人已完全明白手册全文的含义，结手册的规定没有任何异议，保证严格遵守手册中的规定，若有违反，则愿对自己行为负责。谨此确认。 员工签字： 年 月 日员工知情与用人单位的告知确认 告知与知情确认书/条款 公司（甲方）已翔实告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等情况，本人（乙方）确认全面知晓前述情况。 员工签字：

20、年 月 日劳动者告知与企业知情操作技巧p 劳动者应如实告知的内容（应聘资料与面试面谈） 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括：健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。 用人单位不能为了解情况而侵害劳动者隐私，这样做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。 就业促进法：禁止性别、婚否歧视 如何解聘采取欺骗手段被录用者 员工手册中订明录用禁忌有下列情形之一者，不得录用：(一)触犯刑律通辑在案者； (二)判处有期徒刑，尚在服刑者；(三)被剥夺公民权力尚未复权者； (四)有严重犯罪记录者；(五)亏空、拖欠公款尚未清偿者； (六)患有精

21、神病或传染病者；(七)经公司指定医院体检不合格或体质不良，难以胜任工作者；(八)工作能力不符合要求者； (九)未满十六周岁者；(十)未达初中毕业以上学历者； (十一)有酗酒、吸毒等不良嗜好者；(十二)在其他公司/单位因严重违犯劳动纪律和职业道德而被辞退者；(十三) 在其它公司带头组织、煽动罢工、怠工，阻挠员工复工或对复工员工进行打击报复者；(十四)曾在本公司服务，未经批准擅自离职或因个人过错、过失被辞退者；(十五)尚未与原公司/单位解除劳动关系而擅自跳槽者（十六）与同行业其它单位签订有竞业限制协议书负有竞业限制义务者(十七)身份证、学历、学位证书、职称证书等证件属非法伪造、假冒者；(十八)编造

22、虚假个人履历等应聘资料者；(十九)不具备政府规定的就业手续者；(二十)法律、法规规定的其他禁止招用的人员。 若应聘者采取欺骗手段，蒙混过关，被录用后发现有前述情形之一的，应即时予以辞退，并责令其赔偿出资招聘等损失。 也可在劳动合同中约定。 还可在招聘表中约定并让应聘者签字。 注意保存好招聘资料。（二） 员工试用期法律风险的防范与制度设计要项试用期与见习期u 见习期 是应届大中专毕业生即将毕业在就业前的社会实践活动 见习生还不具备法定的建立劳动关系的资格，不适用劳动法律法规的调整，无需签订劳动合同，无需交缴社会保险 可签订见习协议（民事协议） 另一常见的用法：员工岗位调整时通过到新岗位“见习”，

23、以达到对新岗位的了解和工作的熟练度。试用期与见习期u 试用期 是劳动合同的可备条款 是劳动合同期的组成部分 是双方为了找到适用人员或找到合适工作而依法约定的磨合、检验期 受劳动法律法规的调整和限制 应缴纳社会保险试用期工资的法律限制参考资料q 劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 参考资料p 劳动合同法实施条例第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。新法对试用期期限的限制q 劳动合同法相关条款第

24、十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。讨论1、劳动者试用不合格，能否延长试用期？尚未超过法定期限，能否延长至法定最长的期限？ 2、员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？ 用人单位违法约定试用期的法律责任 劳动合同法相关条款 第八十三条用人

25、单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 在试用期内解除劳动合同的限制 试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动

26、者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 提示企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几个方面的工作： 一、在进行招聘人才前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。 二、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。 三、发现员工不符合条件时，要及时取得能证明员工不符合录用条件的证据。 四、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻

27、烦。“录用条件”的设计与试用期考核、解除劳动合同的办法 用“被证明不符合录用条件的”的方法解除劳动合同的办法最可取 解决劳动争议的根本办法 规范化的人力资源管理体系 招工表 入职条件/岗位描述/职务说明书 奖惩制度 绩效考核制度思考：录用条件（入职条件）通常包括哪些？员工手册参考条款乙方现行岗位的录用条件包括但不限于体质、学历、技能、经验、资格、工作态度、团队合作、绩效标准等，乙方经试用期考察不符合录用条件的，在甲方作出口头或书面解除劳动合同的说明后，应即时依甲方规章制度及员工手册办理离职手续。 劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题 1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。 第三

28、十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、劳动者在试用期未提前三天告知即解除劳动合同的法律责任 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 3、根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。 慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供培训前可提前终止试用期。（三）工时制度与加班成本控制条款的制订技巧新法关于工资支付问题的条款p 劳动合同法第三十八条用人

29、单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排

30、加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 工时制度与加班工资 工时制标准工时、制特殊工时制、延长工时限制参考资料p 中华人民共和国劳动法 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。p 关于颁发国务院关于职工工作时间规定的实施办法的通知（劳部发1995143号） 第三条 职工每日工作八小时、每周工作四十小时。实行这一工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少职工的收入。p 劳动法第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行

31、其他工作和休息办法。p 厦门市劳动和社会保障局关于进一步完善不定时工作制和综合计算工时工作制申报办法的通知-厦劳社2003318号 附件：厦门市企业实行不定时和综合计算工时工作制申报表p 厦门市劳动保障局关于进一步加强工时管理，完善特殊工时审批办法有关问题的通知（以下简称通知）（2008年1月1日起执行）加班工资的支付技巧v 工时制度 标准工时制：日8H、周40H、周5日/6日 特殊工时制：缩短工时制、综合计算工时 制、不定时工时、制计件工时制v 问题 三班倒属于什么工时制？ 周六、周日上班一定得支付加班工资吗？ 高层、勤务、销售、司机、外勤人员需支付加班工资吗？ 中层、办公室人员的加班如何控

32、制?加班工资的怎样支付?特殊工时制 缩短工时制 每个工作日的工作时间小于8H或每周的工作时间少于5天40H 适用特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张岗位(如工矿、高空、海上作业)和哺乳期女工特殊工时制 综合计算工时制 以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工时。 周期可以是周、月、季、年，但平均日和周工作时间应与标准工作时间基本相同。 因工作性质特殊，须连 续作业的职工，或受季节和自然条件的限制行业的职工。特殊工时制 不定时工时制 因工作性质和工作责任的限制，工作时间不能受固定时间限制。 核定一定的工作量，弹性工作时间， 确保完成生产、工作任务，又确保休息、休假的权利。 除法定节假日

33、延长工时外，不受加班加点限制。厦门市劳动保障局通知规定对七类岗位员工可申报实行不定时工时制1、高级管理人员（指单位领导班子成员或经营管理人员中事先约定实行年薪制、适合实行不定时工作制的）；2、高级管理人员专职司机、秘书；3、外勤、销售业务人员；4、实行工资与工作量挂钩的长途运输人员、押运人员；5、实行工资与工作挂钩的机场、铁路、港口、仓库等部分装卸人员；6、安全保卫、非生产性值班人员；7、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的特殊岗位。厦门市劳动保障局通知规定对五类岗位员工可申报实行综合计算工时制1、因工作性质需要连续作业、连续休息的职工；2、生产经营受季节和自然

34、条件限制的企业的生产一线人员；3、受市场因素影响，生产任务不均衡、呈现明显淡旺季的企业的生产一线人员；4、因地点较远需要安排集中工作、集中休息的员工；5、法律、行政法规规定的其他适合实行综合工时的员工。厦门市劳动保障局通知规定 通知指出，对于实行特殊工时工作制（包括不定时工时制和综合计算工时工作制）的职工，日工作时间最多不得超过12小时；对于第三级以上（含第三级）体力强度的工作岗位，员工每日连续工作时间不得超过11小时，且每周至少休息一天。 实行综合计算工时制的单位，年最高工作时间为2008小时，年加班时间不超过432小时。特殊工时制 计件工时制 以完成一定劳动定额（一定数量的合格产品或作业量

35、）来确定劳动报酬的一种劳动形式。 劳动定额：时间、产量、质量 定额原则：有科学依据、先进合理 按件计酬：预先规定单价 劳动法第37条 “对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件标准。”特殊工时制 根据企业经营的项目、特性确立自身的工时制度。 根据企业的不同岗位确定其工时制。 履行审批，制度及员工手册订明加班工资的支付办法 实行月综合计算工时制和记件工时制的员工，全月累计工作时间超过法定工时且符合公司加班审批手续的，公司依法予以加班工资。 员工工作日、休息日加班，公司及时予以安排补休的，不再核算加班工资。 实行不定时工时制的员工，依法不再给付工作日、休息日的

36、加班工资。 实行标准工时制非直接生产员工的月工资中已包含加班补贴，该补贴每月预先发给员工，故不再另给工作日、休息日的加班工资，若不需员工加班，则不扣回，若员工不服从公司的加班安排，则应从工资中加倍扣回预发的加班工资 ”员工手册中应规定的工时内容 不同岗位员工实行不同工时制度 标准工时制度 、特殊工时制度（报批） 加班加点的程序 蓝领的加班制度（批准程序） 白领的加班制度 （四）岗位灵活调整的制度条款制订与法律风险规避 新法对劳动合同变更的规定p 劳动合同法 第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身

37、份证件号码；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 新法对劳动合同变更的规定 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 变更的条件：需变更劳动合同约定的内容 变更程序：协商一致 变更形式：书面，各执一份 工作内容 工作内容：工

38、种岗位、职责任务 宜“粗”不宜细 “粗”：管理人员、技术人员、文员、营销人员、操工、勤杂工 例：“甲方聘请乙方为甲方的管理人员，先行担任甲方客户服务部经理职务；应履行的岗位职责，依甲方的管理规章之岗位描述/工作标准执行；聘任期间，甲方可根据生产/工作的需要或乙方的工作技能、绩效对乙方的岗位作相应调整。甲方因生产/工作需要确需调整乙方工种的，应与乙方协商，乙方如无正当理由应服从甲方的变更。”工作调动 劳动合同/员工手册中订明 员工成长“轮岗培训”制度 工种不变，岗位调整公司安排，员工服从 工种改变，岗位随变公司提出协商，员工若无正当理由，则应该服从相关必备条款的操作事宜与技巧 工作地点 工作地点

39、是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点 宜“活”不宜“死” “活”：笼统、动态 例：“乙方现行工作地点为厦门市，并应根据工作需要到外地出差；若甲方的经营地址变更或因经营需要需外派乙方到甲方异地分支、关联机构工作时，乙方应前往任职。”变更劳动合同风险的规避 劳动合同/员工手册条款示例 前述劳动报酬确定后，公司（甲方）根据乙方贡献大小、技术水平的提高及生产经营情况变化、内部工资的调整适时地确定乙方的工资水平。乙方的劳动报酬隋岗位的变化而改变。 员工（乙方）任职期间，由公司（甲方）对员工（乙方）进行工作能力、服务质量、业绩贡献等方面的综合考核，并以此作为乙方晋升或调整职务、

40、待遇的依据，甲方可按考核结果根据其规章制度相应调整乙方的职务及工资待遇。 （五）绩效考核制度条款制订与落伍员工的淘汰办法及工资、经济补偿金的控制 新法对“末位淘汰”相关规定p 劳动合同法 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达

41、成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；“末位淘汰”操作事宜 合法辞退手段应是 末位淘汰+待岗培训或调整岗位+“仍不能胜任” 待岗培训或调整岗位的工资问题在员工手册及规章制度中订明执行什么标准： 待岗培训最低工资/最低生活费标准 调整岗位薪随岗变 “不能胜任”如何确定考勤、考绩“末位淘汰”操作事宜 根据经营的实际需求和企业文化权衡是否有必要搞“末位淘汰”。 事先确定游戏

42、规则劳动合同、员工手册、规章制度中事先订明； 建立客观公正、公开透明的绩效评价体系；界定“红线”。 营建以绩效为导向的企业文化。“末位淘汰”操作事宜 制度示例 绩效考核分优、良、中、差四个等级，员工有下列情形之一的作待岗培训或调岗处理： 在月度/季度/年度考核中被评为差等的； 连续二次被评为中等的； 在月度/季度/年度考核中员工个人绩效在中等（含）以下且在部门员工中居末位的。”“末位淘汰”操作技巧p 劳动合同法“第十七条劳动合同应当具备以下条款： （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”p 劳动法“第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”l 讨论：能否在企业规章制度中或在劳动合同中将“末位淘汰”直接列为“劳动合同”终止的条件？劳动合同法实施条例“第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”（六）辞退过失性员工的成本控制及法律风险规避与奖惩制度条款的制订事宜终止/解除劳动合同应当支付经济补偿金的情形p 劳动合同法第46条 用人单位违法,劳动者解除劳动合同 用人单位提出并与劳动协商一致解除劳动合同 用人单位依法非过失性辞退劳动者 用人单位依法裁员 除用人单位维持或者提