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  • 薪酬调查实施步骤 1、相应步骤: A、薪酬调查(发多少) B、岗位评估(内部公平) C、调查薪酬管理中存在的问题(略) D、确定企业薪酬总额(略) E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时,要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致,或略高于
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:4 / 阅读:24
  • 项目沟通 管理 沟通的类型 人际沟通 组织沟通 他人心中的“你” 客观的“你” 你心中的“你” Jonhari Window 沟通过程的一般模式 发 信 者 编 码 通 道 译 码 接 信 者 沟通的重要性 决策和计划的基础 组织和控制管理过程的依据和手段 建立和改善人际关系必不可少的条件 成功领导的重要手段 沟通方式方法 正式沟通、非正式沟通 上行沟通、下行沟通、平行沟通 单向沟通、双向沟通 书
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:33 / 阅读:31
  • 加强部门之间的沟通与协作 部门之间关系处理的融洽与否,直接影响到企业的运转效率。根据我们企业目前运行的状况,部门之间关系的处理工作还需要不断加强。这里的所说的加强,就是要打破现有的解决某一个点或是局部问题的思路,立足长远,解决整体性的问题。 在这里,我想用一个简单的例子----种田,来说明部门之间关系的处理问题。 种田的第一步首先是分工。家庭成员之间首先要分工明确,耕田、施肥、播种、灌溉等细节,
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:6 / 阅读:26
  • 现代企业的薪资福利设计和操作课程 工资福利工作的最终目的:开发企业的人力资源,提升企业的经营效益 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢?人力资源更多是从开发的角度来做,就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最最关键的一个手段。 员工工资是如何为企业的经营效益服务的 薪资管理最
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:123 / 阅读:31
  • 如何做好薪酬调查和分析 对调查数据进行纠正整理的基础上,得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有:数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法,或者其中的部分方法。 1、数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:6 / 阅读:33
  • 探知他的心理底线薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中,你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题:这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点,会危害协商过程,使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大,你和求职者
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:32 / 阅读:39
  • 薪酬市调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 1 薪酬调查的基本概念: 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 2 薪酬调查方式: 1 正式薪酬调查和非正式薪酬调查; 2 从主持薪酬调查的主体来看: 分为政府的调查、行业的调查、专 业协会; 企业家联合会的调查、咨询公司的调查; 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3 从调查的
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:8 / 阅读:31
  • LAS绩效考核制度 第一章 总则 第一条 目的 本制度规定了绩效考核工作的内容与实施的基本事项。 第二条 绩效考核的意义 绩效考核的意义是为了把握、评定职工的工作能力与表现,并具体运用绩效考核表, 按所规定的项目因素,根据本岗位的需要,对员工应具备的能力、工作态度、在本岗位上的工作完成情况及客户满意度做出测评。 1. 把握每个员工担当职务的相应能力,并在此基础上,有计划的开发和利用员工的能力。
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:10 / 阅读:37
  • 某集团房地产 项目部绩效考核体系 目 录 第一章 总则.........................................................................................................2 第二章 考核组织与方法.....................................
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:19 / 阅读:35
  • HR最需要解决的20个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢? 以下是广大HR最为关注的20个问题: 1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈? 解答:薪酬谈判要
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:6 / 阅读:27
  • 企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往在最后一个环节薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以“读心”代“谈薪”,才能使招聘变得事半功倍。 一、定薪原则:有据可依,内
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:8 / 阅读:28
  • HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目 录 谈薪酬的技巧4招2 教你如何和应聘者谈薪资5 怎样和应聘者谈薪酬7 面试时如何与应聘者谈薪资10 案例分析:如何与员工“谈薪”?13 应聘者应该如何谈薪水16 HR成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的拉锯战往往在下一阶段薪酬谈判
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:18 / 阅读:23
  • 第一章:听力高手应该不讲话 比起“听”,大多数的人还是喜欢“说”当然,也有一些人会说:“不、不、不、我说不好。”在这些觉得自己说不好的人当中,绝大多数是害怕在很多人面前说话。但也确有一些不仅在很多人面前,甚至当着少数人的面也害怕讲话的人。这些人不喜欢参与小团体的谈话,或许,他们还会说:“不、不、不、即使只有两个人,我还是不太会讲话。”所以像这类人总是会觉得自己说的话是不得以才说的,或是会讨厌和人
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:122 / 阅读:23
  • 绩效沟通四阶段模型概述 要想让绩效沟通顺利进行,必须进行几方面的准备,首先通过培训、宣传,让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时,让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度,让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样,人员对沟通的态度也会发生显著变化,从原来的抵触到愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面:目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:11 / 阅读:26
  • 面试技巧 一、面试前的准备 1确定 明确面试前的三要素-- (时间)、(地点)、 (联系人):一般情况下,招聘单位会采取电话通知的方式。 您这时可得竖起耳朵仔细听。 万一没听清,千万别客气,赶紧问。 对于一些大单位,您最好记住联系人。 关于地点,您还是以勤为本。 若不熟悉,最好先跑去查看查看地形。 2知己知彼 a) 事先了解一些单位背景 也就是先在家做一些调查具体了解的问题可包括:单位所在背景、单
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:11 / 阅读:30
  • HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 一、HR成功进行薪酬谈判四部曲3 1、突破观念误区3 2、成功谈薪四步曲4 (一)“压”4 (二)“拉”6 (三)“靠”7 (四)“隐”8 二、资深HR薪酬谈判的7大秘技9 三、和应聘者谈薪酬的7个原则12 1、避免掀出所有底牌12 2、谨慎询问待遇12 3、清楚薪资的上下限13 4、不要开始就谈薪资14 5、避免双方模糊商定14 6、不要忽略其他报酬15 7、
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:30 / 阅读:23
  • INTERVIEWING 招聘面试面谈管理 内容结构 n面谈的概念和性质 n面谈的过程 n招聘面试 n其他类型的面谈 第一节 面谈的概念和性质 面谈是指任何有计划的和受控制的、 在两个人(或多人)之间进行的、参与 者中至少有一人是有目的的,并且在 进行过程中互有听和说的谈话。 目的性 计划性 (5W1H) 控制性 双向性 即时性 第二节 面谈的过程 例:该面谈发生在公司服务
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:31 / 阅读:30
  • 软件开发人员任职模型(总库) 软件开发 软件 测试 详细设计 编码及单元测试 软件 开发 产品规划 平台规划 规划 缺陷分析 文档能力 变更管理 配置库 业务支持 技术培训 技术支持 产品生命周期维护 客户交流 评审管理 系统测试 集成测试 概要设计 信息收集能力 决策建议能力 信息分析能力 行业背景及发展趋势 性能测试 需求分析 产品分析 主动性合作精神责任意识 基本素质 成就导向敬业精神 知识
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:6 / 阅读:23
  • 【技巧1】企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位(职务)统一的薪酬职级表,才能规范薪酬管理,才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。 当然,企业要通过科学的薪酬调查,根据企业人才战略和薪酬策略及时维护薪酬职级表,确保薪酬职级表的科学有效性。 【技巧2】巧用面试登记表 应聘者在填写面试登记表的时候,需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性
    积分:15 积分 / 时间:2022-02-07 / 页数:6 / 阅读:15
  • 绩效考核体系 目 录 第一章总则2 第一条 绩效考核意义2 第二条 绩效考核目的2 第三条 绩效考核原则2 第四条 考核与薪酬委员会3 第五条 适用范围4 第二章绩效考核指标5 第六条 绩效考核指标定义5 第七条 绩效考核指标主要分类5 第八条 工作结果考核5 第九条 基础考核8 第十条 能力、态度考核9 第三章绩效考核实施10 第十一条 绩效考核培训10 第十二条 绩效考核流程10 第四章绩效
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