名泰医疗器械有限公司非结构化面试的有效性分析.doc
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1、1 目 录摘要(1)关键字(1)0 前 言(1)1 非结构化面试及名泰公司的相关介绍(2)1.1 非结构化面试的相关内容(2)1.2 名泰公司简介(3)1.3 名泰公司招聘流程(3)1.4 名泰公司非结构化面试存在的问题(3)2 影响名泰公司非结构化面试有效性的原因(4)2.1 压力面试的不当运用(4)2.2 情景模拟面试的失误(5)2.3 无领导小组讨论客观上存在的缺陷(6)2.4 案例分析面试题目及评分标准的难以设定(7)2.5 游戏及脑筋急转弯面试法的难以把握(8)2.6 针对简历进行个性化的提问过程的缺乏(8)3 提高非结构化面试有效性的思考(8)3.1 从非结构化面试流程角度思考(8
2、)3.2 从非结构化面试内容角度思考(9)4 结束语(9)致谢(10)参考文献(10)10名泰医疗器械有限公司非结构化面试的有效性分析学生姓名:邓亚君 专业名称:人力资源管理指导教师:孙达林 教学单位:经济与管理学院摘 要:随着结构化面试缺点的暴露,各企业纷纷将面试的方法转向非结构化面试,因为非结构化面试有助于测试出应聘者潜在素质,如沟通能力、价值观、性格特质等,为企业招聘到合适的人才起到了重要作用,但通过研究分析,非结构化面试依然存在不可忽视的缺陷。本文即通过个人的实践以及资料查阅针对在非结构化面试中运用的各种面试方法分别对其进行有效性分析,主要包括压力面试、情景模拟面试、无领导小组讨论、案
3、例分析、游戏及脑筋急转弯。在此基础上提出个人对于提高非结构化面试有效性的一些看法。Abstract: The drawback of the exposed as a structured interview, all companies will interview method to unstructured interview. Because of the unstructured interview to test out the interviewer potential quality, such as communication skills, values and perso
4、nality traits, which for enterprises to recruit suitable talents played a important role. But through research and analysis, unstructured interview can not be ignored gaps still exist. In this paper, namely through personal practice and references for a wide variety of unstructured interview respect
5、ively on the validity analysis. Mainly includes the pressure interview, scene mock interviews, no leadership group discussion, case study, games and brainteasers. On the basis of this puts forward for improving the effectiveness of unstructured interview some individual opinion,关键字:非结构化面试 有效性Key wor
6、ds: Unstructured interview effectiveness0 前 言二十一世纪是人才的竞争,是知识的竞争,谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力,更讲究面试的效率与效果,但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备企业所需要的能力?在不断的发展中,非结构化面试的运用更能满足企业的在这种需求,遗憾的是非结构化面试好用,却是一项技术活,其尴尬境地企业遭遇得比比皆是。如何有效运用非结构化面试解决企业的实际问题?首先就得分析非结构化面试的有效性。国外学者在招聘方面对结构化面试与非结构化面试的研究还较少
7、,从所找到的资料来看,国外学者对于非结构化面试的研究还主要集中于医生对病人的提问方式上,运用于企业招聘的非结构化面试较少,Bonnie Farago写的Applicant reactions to structured and unstructured interview一文中描写了求职者对企业的面试方法的反应对于企业招聘到优秀的人才是非常重要的,如果他们的反应是消极的或者感觉不公平的,企业就应及时调整面试方案,并且说明了选人的决定与面试的结构性程度并没有很大的联系,关键在于是否让应聘者感到公平。国内的研究人员对于面试的研究首先包括如何使面试结构更加稳定、评判结果更加标准化、面试问题的弹性度更
8、高。大多数资料显示,学者们主要是针对结构化面试的有效性、失效原因及解决思路进行研究,而且大多数解决措施也是对非结构化面试的流程及面试问题进行规范。其中主要包括包括胡建的非结构化面试的信度分析就围绕非结构化面试的几种形式及影响其信度的因素进行了讨论,同时提出了避免的方法;盛于华的非结构化面试的有效性分析通过对比结构化面试与非结构化面试的特点,总结出提高非结构化面试信度的方法;谷峰的非结构化面试的标准化评估为了提高非结构化面试的效度,提出了一个标准化评估方法,给出了标准变换公式。可以看出,国内外对于非结构化面试的研究都比贫乏,且大多是理论上对于提到非结构化面试有效性的研究。本人将利用本人在名泰医疗
9、器械有限公司实习的一段时间内所获取的信息,并在前人对于非结构化面试的研究的基础上,针对该公司在非结构化面试方面的问题进行一些个人观点的阐述。1 非结构化面试及名泰公司的相关介绍1.1 非结构化面试的相关内容非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问,因此像压力面试、无领导小组讨论、情景模拟、游戏及脑筋急转弯常常被运用于非结构化面试中。这种面试方法较灵活,应聘者防御心理比较弱,了
10、解的内容比较直接,可以有重点地收取更多的信息,反馈迅速。虽然非结构化面试能达到结构化面试所不能达到的效果,且突破了传统的面试规范,不再像结构化面试那样死板,为企业选拔人才找到了新的突破口,但因其有以下四个特点使得其在不断的发展中日益凸显出其不利的一面,非结构化面试的有四个特点包括(1)面试问题的不确定性。尽管面试起初的问题是一样的(或给定的情景是相同的),但是主考的追问则需要根据应聘者的回答来提出,因而具有很大的不确定性。(2)面试答案的非标准性,同一个问题往往有不同的答案,这些答案在一定情况下都是合理的,因而无法给出唯一的标准答案。(3)面试过程的发散性,结构化面试的过程是线性的,表现为“问
11、题答案”这样一种单向线性过程,而在非结构化面试中,一个问题有很多种答案,对于每一种答案又可以提出多种不同的问题,追问可以往多个方向展开。(4)面试评分标准的模糊性,非结构化面试的评分没有一个明确的标准,既不可以根据答出多少个要点判定多少分,也不能根据答案的长短判定答案的正确与否。非结构化面试主要应根据应聘者回答的角度、方式和风格等特征评分,因而面试设计中难以预先给出明确的评分标准,而只能给出一些带有模糊性的标准。因此对于非结构化面试的有效性需要进行更深层次的剖析。1.2 名泰公司的简介名泰医疗器械有限公司成立于1999年7月1日,总部位于香港,中国生产基地位于郑州。名泰企业是专业研发、生产、销
12、售家用健康产品的公司。公司产品涉及家用净水器、空气净化器、保健器材、保健用品、健康食品等。现今武汉的一家分公司是名泰在湖北的唯一一家分公司,并于2014年初从武汉分公司调配了一个优秀的团队(现今还隶属于武汉)进驻宜昌开设办事处及体验店,体验店是该公司销售产品的主要地方,其营销模式采取的是饥饿营销及口碑营销,顾名思义,即先吸引顾客进店免费体验,当体验一段时间后,如果顾客发现效果很明显,便会有想要购买的欲望,此时销售人员的目的就达到了,同时购买了产品的顾客还会向其周围的需要者进行推荐,在此过程中,销售人员在顾客面前一直扮演的是医生的角色,因此,从事此行业的销售人员还必须有较扎实的中医方面的知识。预
13、计2014年底成功脱离武汉,成立宜昌分公司,为了能快速获取优秀人才加入该团队,在招聘这块投入了相当大的成本,并且在招聘流程及面试方案的选择上进行了精心准备但现实效果是否如预期一样,还有待反省。1.3 名泰公司招聘流程该公司的招聘流程主要分为四个步骤。首先是根据投递的简历通知应聘者进行一个初试,其考核内容包括笔试和初步的面谈,笔试考核的是应聘者对于销售方面的相关认识,面谈则是了解应聘者基本信息的一个环节,同时包括对应聘者未来三年的发展规划的了解。其次是根据初试的结构通知应聘者进行复试,这个环节是整个招聘中最重要的,基本上能在这个环节中脱颖而出的人最后都能被公司录用,该环节的考察手段则采用非结构化
14、面试,面试形式根据面试岗位的不同采取不同的面试方案,由于该公司刚刚进入宜昌,因此为了快速渗入宜昌市场,招聘的人数多是销售人员,同时也有少量的储备管理人员。为了考察应聘者的抗压能力、沟通以及应变能力、学习能力,组要采取了压力面试、无领导小组讨论、情景模拟面试、游戏及脑筋急转弯等非结构化面试形式,其中压力面试和情景模拟面试是最常运用于名泰公司非结构化面试中的。一般情况下都只有一位面试官进行面试,偶尔销售部的经理会提一些参考性的意见。再次是进行为期5天的实践操作,即将应聘者放在体验店学习并观察其表现。最后则根据岗前培训的表现再分别进行面试。1.4 名泰公司非结构化面试存在的问题据本人观察,基本上一轮
15、选拔的完成需要一个星期,参加复试的人大概是初试的2/3,而能通过复试的只有其中的1/4,在最后一轮面试中基本上只有能坚持岗前培训结束的都能被公司录用,从中可以看出在复试环节刷掉的人是最多的,也就是说该公司非常注重非结构化面试为其选拔的结果。而事实上,并没有达到预期的面试效果。主要表现在以下几个方面。1.4.1 损害公司形象本人曾私下问了10个参加压力面试的应聘者的看法,其中有6个应聘者都表现出了对公司不好的看法,觉得应聘者太狂妄了,是为了故意显摆,其中有2个甚至直接对公司做出了不好的评价,并将公司与传销归为一类等,这些对公司的形象都是严重的伤害。而且由于面试官本身并没有做人力资源管理的经验,是
16、从武汉调过来的销售经理,所以没有很好的控制问题的目的所在及讲话语气尖锐程度,没能真正做到有的放矢。有时候甚至连自己都禁受不住考验,很明显的表现出对一些应聘者的不满,导致对应聘者的评价更加具有主观性。1.4.2 离职率高被公司录用的人大多数都在两个星期后辞职,而且大多数之前表现出有较强的沟通能力或者在其他方面很优秀的。据本人一个多月的观察,大都是无法忍受工作地点是在老年人居多的菜市场。在进行非结构化面试时,我了解到面试官都比较喜欢会讲话的,而对于应聘者是否具有吃苦的精神则不太关注,被录用的应聘者刚开始的几天还充满激情,但越到后来就越觉得委屈,自己好不容易读完了大学,现在居然在菜市场跟老人家聊天,
17、有的是碍于面子,有的是真的受不了菜市的难闻的气味,反正最后的结果就是大部分都辞职了,基本上能坚持两周以上的大概只有2/5。1.4.3 经常请假之前被认为是很优秀的员工在实际工作中却并不是那么回事,一遇到比较难搞定的客户就开始抱怨客户太小气或是要求多,但从不从客户的角度考虑他们为何会这样。懒得思考,也懒得学习,一抓到机会就要请假,严重影响了在工作中学习的进度。2 影响名泰公司非结构化面试有效性的原因为何经过精心准备的招聘会出现以上情况?接下来将从非结构化面试的以下几个角度分析原因。2.1 压力面试的不当运用压力面试作为非结构化面试中经常运用的一种,是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力
18、。由于名泰公公司主要招聘的是销售人员,而销售人员最应具备的就是抗压能力,所以压力面试成为该公司选拔人才的重要方式。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答的面试方法主要是针对压力较大的工作,比如销售、医生、警察等在日常生活中经常需要面临较大压力的岗位。从心理学的角度我们知道当一个人面对突发事件或是高压力,束手无策,惊慌失措的情况时,人们会表现出比较本能,潜在的反应。因此,压力面试相对于非压力面试,能更好的测量出应聘者较本能性的深层特质,也是“冰山模型”中的冰山淹没在水下的部分。虽然压力面试是企业用于寻找能接受挑战、
19、承担责任、抵抗压力的高素质人才,然而,在实施压力面试之后,名泰公司的管理者并没有感觉达到了预期的效果不仅不能真实了解应聘者的心理素质,还忽略了对其他素质的考评。有以下几个原因。2.1.1 面试官缺乏专业素养压力面试的面试官必须足够强大才能做好压力面试。由于压力面试的特殊性,比如问题的尖锐致使部分应聘者无法接受从而出现应聘者对面试官的极度不满,主要表现为谩骂甚至人身攻击,同时压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应,同时善于聆听应聘者关于问题的回答,尤其是回答内容中的细节性问题以及逻辑性问题等,从而通过这两方面进行提问和质疑,甚至有些时候采取只听不说的方式
20、,通过沉默增加面试的压力,从而提高压力面试的效果。这些都对于面试官来说是一个巨大的挑战。首先,面试官的心理承受能力以及抗压能力必须足够强大,既不能因为应聘者表现出的软弱一面而产生怜悯也不能因为应聘者者愤怒而失去理智,也就是说面试官必须完全掌控全局,任何时候都要淡定从容。其次,必须高度集中精力,可能稍不注意就漏掉了一个重要的信息。而实际上,由于名泰公司的面试官出身于销售部,在非结构化面试中的专业性不强,导致对压力面试的问题把握得不够到位,甚至连自己的情绪都控制不住。有次面试官在问到本科生还不如专科生的问题上时,由于应聘者与面试官的看法产生了很大的分歧,导致面试官直接拍案而起,大声说道“你一个应届
21、毕业的有什么值得骄傲的”,虽然这可能是事实,但也显示出了面试官的不专业。2.1.2 压力面试问题太尖锐压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具“迷惑性”,然而事后很少有面试官向应聘者做出及时的解释,从而引起误会,有的甚至强行把应聘者赶走,无视应聘者的个人尊严和感受。同时压力面试中,有些面试官打着各种幌子向应聘者询问各种奇怪的、涉及个人隐私与岗位所需素质和能力无关的个人问题,有些甚至带有明显的人身攻击意味,引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。这对于好不容易建立起来的企业形象是一种严重的损害。所以要提高压力面试的有效性,除了要适当增加面试的紧张氛围外,面试官也要时刻记住这只是一种测试,绝
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