劳动合同法精要及实务分析.ppt

1、劳动合同法精要及实务分析劳动合同法精要及实务分析主讲：牟星星主讲：牟星星1.1.用工成本提高用工成本提高2.2.用工风险加大用工风险加大3.3.用工难度增强用工难度增强劳动合同法实施对用工的重大影响劳动合同法实施对用工的重大影响（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化（四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁平化（九）非全日制用工的灵活

2、化（九）非全日制用工的灵活化（十）规章制度的两严化（十）规章制度的两严化劳动合同法精要及实务分析劳动合同法精要及实务分析（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化1.1.订立书面化订立书面化2.2.变更书面化变更书面化3.3.解除、终止书面化解除、终止书面化（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化劳动关系何时建立？劳动关系何时建立？1.1.订立书面化订立书面化A.A.用工时订合同用工时订合同B.B.用工前订合同用工前订合同订立合同时？订立合同时？/用工之日？用工之日？（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化C.C.用工后订合同用工后订合同一个月一个月用用工工之之日日支付两倍工资支付两

3、倍工资合法合法视为用人单位视为用人单位与劳动者已订立与劳动者已订立无固定期劳动合同无固定期劳动合同一年一年2.变更书面化变更书面化有效变更协商一致书面形式有效变更协商一致书面形式(双方签章双方签章)（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化3.解除、终止书面化解除、终止书面化A.A.解除、终止时：解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须，书面通知（法律上并非全部必须，但实务上应当书面为上。）但实务上应当书面为上。）B.B.解除、终止后：解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者书面证明（用人单位应当自解除或者 终止劳动合同终止劳动合同时时出具解除或者终止出具解除或者终止 劳动合同的证明

4、，并在劳动合同的证明，并在十五日内十五日内为劳为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）动者办理档案和社会保险转移手续。）（一）劳动合同的书面化（一）劳动合同的书面化（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化1.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同2.合同到期终止补偿合同到期终止补偿3.约定终止条件取消约定终止条件取消1.无固定期劳动合同无固定期劳动合同A.A.应当签订的三种情形：应当签订的三种情形：有有下下列列情情形形之之一一，劳劳动动者者提提出出或或者者同同意意续续订订、订订立立劳劳动动合合同同的的，除除劳劳动动者者提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同外外，应应当当订订立立无固

5、定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化1.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 （一）劳动者在该用人单位（一）劳动者在该用人单位连续连续工作满工作满十十年的；年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十十年且距法年且距法 定退休年龄不足定退休年龄不足十十年的；年的；（三）（三）连续连续订立二次订立二次固定期限固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十劳动合同，且劳动者没有本法第三十 九条（九条（

6、过错性解除过错性解除）和第四十条（）和第四十条（非过错性解除非过错性解除）第一项、第）第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。二项规定的情形，续订劳动合同的。（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化问题：问题：2.2.“两次两次”何时起算？何时起算？（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化1.1.用人单位有选择权吗？用人单位有选择权吗？B.B.应签未签的法律后果：应签未签的法律后果：拿钱了事？拿钱了事？N N （无法律依据，除非双方协商无法律依据，除非双方协商。）。）强扭的瓜？强扭的瓜？Y Y （用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期

7、限劳动合同的，劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳起向劳动者每月支付动者每月支付二倍二倍的工资。的工资。）（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化2.合同到期终止补偿合同到期终止补偿 除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同同意意续续订订的的情情形形外外，固固定期限劳动合同定期限劳动合同期满终止的期满终止的。（二）劳动关系的长期化（二）劳动关系的长期化3.约定终止条件取消约定终止条件取消终止条件全部法定，取消约定。终止条件全部法定，取消约定。（二）劳动关系的长期化（

8、二）劳动关系的长期化（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化1.严格适用严格适用2.严格工资严格工资3.严格解约严格解约4.严格后果严格后果1.严格适用严格适用A.A.适用情形：适用情形：不适用试用期的三种情形：不适用试用期的三种情形：a.a.劳动合同期限不满三个月的；劳动合同期限不满三个月的；b.b.以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；c.c.试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化B

9、.B.适用次数：适用次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。一次试用期。（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化C.C.适用期限：适用期限：劳动劳动合同合同期限期限三三个个月月一一年年三三年年讨论：讨论：试用期如何延长？试用期如何延长？不得超过不得超过1 1个月个月不得超过不得超过2 2个月个月不得超过不得超过6 6个月个月试用期限试用期限（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化2.严格工资严格工资 劳劳动动者者在在试试用用期期的的工工资资不不得得低低于于本本单单位位相相同同岗岗位位最最低低档档工工资资或或者者劳劳动动合合同同约约定定工工资资的的百百分

10、分之之八八十十，并并不不得得低低于于用用人人单单位位所所在在地地的的最最低低工资标准。工资标准。（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化3.严格解约严格解约 用用人人单单位位：在在试试用用期期中中，除除劳劳动动者者在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件以以及及具具备备过过错错性性解解除除和和非非过过错错性性解解除除第第一一项项、第第二二项项规规定定的的情情形形外外，用用人人单单位位不不得得解解除除劳劳动动合合同同。用用人人单单位位在在试试用用期期解解除除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳劳动动者者：劳劳动动者者在在试试用用期期内内提提前

11、前三三日日通通知知用用人人单位，可以解除劳动合同。单位，可以解除劳动合同。（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化4.严格后果严格后果用人单位违法与劳动者约定的试用期：用人单位违法与劳动者约定的试用期：A.A.无效，且无效，且B.B.由劳动行政部门责令改正，且由劳动行政部门责令改正，且C.C.违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（三）试用期的严格化（三）试用期的严格化（四）竞业限制的合意化（四

12、）竞业限制的合意化1.适用人员适用人员2.适用范围、地域、期限适用范围、地域、期限3.经济补偿经济补偿4.违约责任违约责任1.适用人员适用人员限于：高级管理人员、限于：高级管理人员、高级技术人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员其他知悉用人单位商业秘密的人员。（四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化2.适用范围、地域、期限适用范围、地域、期限由双方约定（其中期限不得超过二年）由双方约定（其中期限不得超过二年）（四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化3.经济补偿经济补偿A.A.支付标准：支付标准：由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准）B.B.支付时间：支付时间：解除

13、或终止劳动合同解除或终止劳动合同后后C.C.支付方式：支付方式：在竞业限制期限内在竞业限制期限内按月按月支付支付 （四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化讨论：讨论：a.a.能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？b.b.违约金数额如何约定？违约金数额如何约定？4.违约责任违约责任A.A.违约金：违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。用人单位支付违约金。B.B.赔偿金：赔偿金：劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成 经济损失的，应当承担赔偿责任。经济

14、损失的，应当承担赔偿责任。（四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化5.解除解除法律未有规定，尚待今后明确。法律未有规定，尚待今后明确。（四）竞业限制的合意化（四）竞业限制的合意化（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化1.1.合同无效的认定及后果合同无效的认定及后果2.2.主体自身变化与合同效力存续主体自身变化与合同效力存续3.3.老合同的效力老合同的效力1.1.合同无效的认定及后果合同无效的认定及后果A.A.认定的情形：认定的情形：下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：（1 1）以以欺欺诈诈、胁胁迫迫的的手手段段或或者者乘乘人人之之危危，使使对对方方在在违违背背

15、其其真实意思真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的情况下订立或者变更劳动合同的；（2 2）用人单位）用人单位免除自己的法定责任免除自己的法定责任、排除劳动者权利排除劳动者权利的；的；（3 3）违反法律、行政法规）违反法律、行政法规强制性强制性规定的。规定的。（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化B.B.认定的机构：认定的机构：无效或部分无效争议，由劳动争议仲裁无效或部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。机构或者人民法院确认。（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化C.C.无效的后果：无效的后果：a.a.部部分分无无效效：不不影影响响其其他他部部分分效效力力的的，其其他

16、他部部分仍然有效。分仍然有效。b.b.劳劳动动报报酬酬：劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动的的，参参照照用用人人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。c.c.赔赔偿偿责责任任：给给对对方方造造成成损损害害的的，有有过过错错的的一一方应当承担赔偿责任。方应当承担赔偿责任。（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化2.主体自身变化与合同效力存续主体自身变化与合同效力存续（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化A.A.用用人人单单位位变变更更名名称称、法法定定代代表表人人、主主要要负负责责人人或或者者投投资资人人等等事事项项，不不影影响响劳劳动动合合同同

17、的的履履行。行。B.B.用用人人单单位位发发生生合合并并或或者者分分立立等等情情况况，原原劳劳动动合合同同继继续续有有效效，劳劳动动合合同同由由承承继继其其权权利利义义务务的用人单位继续履行。的用人单位继续履行。3.老合同的效力老合同的效力（五）合同效力的严肃化（五）合同效力的严肃化A.A.老老事事老老办办法法（原原则则）：劳劳动动合合同同法法施施行行前前已已依依法法订立且施行之日存续的劳动合同，继续履行；订立且施行之日存续的劳动合同，继续履行；B.B.老老事事新新办办法法（特特例例）：劳劳动动合合同同法法施施行行之之日日存存续续的的劳劳动动合合同同，在在劳劳动动合合同同法法施施行行后后解解除

18、除或或者者终终止止，依依照照劳劳动动合合同同法法规规定定应应当当支支付付经经济济补补偿偿金金的的，经经济济补补偿偿年年限限自自劳劳动动合合同同法法施施行行之之日日起起计计算算。劳劳动动合合同同法法施施行行前前按按照照当当时时有有关关规规定定用用人人单单位位应应当当向向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化1.服务期的限制服务期的限制2.绝对的绝对的“无因解约权无因解约权”3.可怕的可怕的“有因解约权有因解约权”1.服务期的限制服务期的限制A.A.适用限制：适用限制：用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者

19、提供专项培训费用专项培训费用，对其，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。约定服务期。讨论讨论：提供特殊福利待遇可以约定服务期吗？提供特殊福利待遇可以约定服务期吗？（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化1.服务期的限制服务期的限制 B.B.违约金限制：违约金限制：劳劳动动者者违违反反服服务务期期约约定定的的违违约约金金数数额额不不得得超超过过用用人人单单位位提提供供的的培培训训费费用用（总总额额）。用用人人单单位位要要求求劳劳动动者者支支付付的的违违约约金金不不得得超超过过服服务务期期尚尚未未履履行行部部分分所应分摊的培训

20、费用（所应分摊的培训费用（实际数额实际数额）。）。注注意意：除除劳劳动动者者违违反反“培培训训服服务务期期”和和“竞竞业业限制约定限制约定”外，不得约定劳动者违约金。外，不得约定劳动者违约金。（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化2.绝对的绝对的“无因解约权无因解约权”A.A.“脱密期脱密期”尚存在否？尚存在否？B.B.为何谓之为何谓之“绝对的绝对的”？劳动者劳动者提前三十日提前三十日以以书面形式书面形式通知用人单位，通知用人单位，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。讨论：讨论：（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化2.绝对的绝对的“无因解约权无因解约权”（六）员工辞职的自由化（六

21、）员工辞职的自由化劳动者劳动者A.违反违反劳动合同法规定劳动合同法规定解除劳动合同，或者解除劳动合同，或者B.违反劳动合同中约定的违反劳动合同中约定的保密义务保密义务，或者，或者C.违违反反劳劳动动合合同同中中约约定定的的竞竞业业限限制制，给给用用人人单单位位造成损失的，应当承担赔偿责任。造成损失的，应当承担赔偿责任。3.可怕的可怕的“有因解约权有因解约权”A.A.随时通知辞职：随时通知辞职：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：a.a.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b.

22、b.未及时足额支付劳动报酬的；未及时足额支付劳动报酬的；c.c.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d.d.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；e.e.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效无效的；的；f.f.法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化B.B.

23、随时辞职：随时辞职：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以动者可以立即立即解除劳动合同，解除劳动合同，不需事先告知不需事先告知用人用人单位。单位。C.C.经济补偿：经济补偿：“有因辞职权有因辞职权”A+B+C A+B+C（六）员工辞职的自由化（六）员工辞职的自由化（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化1.过错性解除合同过错性解除合同2.非过错性解除合同非过错性解除合同3.经济性

24、裁员经济性裁员4.违法解雇的法律后果违法解雇的法律后果1.过错性解除合同过错性解除合同A.A.解除理由：解除理由：a.a.劳动者严重违反用人单位规章制度的。劳动者严重违反用人单位规章制度的。b.b.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。c.c.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，工作任务造成严重影响，或者或者经用人单位提出，拒不改正的。经用人单位提出，拒不改正的。d.d.因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，使用人单位在违背因劳动者以欺

25、诈、胁迫或者乘人之危的手段，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效无效的的。e.e.被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化B.B.解除程序：解除程序：问题：问题：有工会但未通知可否？有工会但未通知可否？没有工会怎么办？没有工会怎么办？（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化a.a.通知程序通知程序:无需提前通知无需提前通知。b.b.工工会会程程序序：用用人人单单位位单单方方解解除除劳劳动动合合同同，应应当当事事先先将将理理由由通通知知工工会会。工工会会认认为为不

26、不适适当当的的，有有权权提提出出意意见见。用用人人单单位位应应当当研研究究工工会会的的意意见见，并并将将处处理结果书面通知工会理结果书面通知工会。2.非过错性解除合同非过错性解除合同A.A.解除理由：解除理由：（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化a.a.劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也也不不能能从从事事由由用用人人单单位位另另行行安安排排的的工工作的作的；b.b.劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍不能胜任工作的仍不能胜任工作的；c.c.劳劳动动合

27、合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商，未未能就变更劳动合同内容达成协议的能就变更劳动合同内容达成协议的。B.B.解除程序：解除程序：a.a.通知程序：通知程序：提前提前3030日书面通知劳动者本人日书面通知劳动者本人或或 者者额外支付一个月工资。额外支付一个月工资。b.b.工会程序：工会程序：同同“过错性解除合同过错性解除合同”（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化C.C.解除限制：解除限制：以下情形不适用非过错性解除：以下情形不适用非过错性解除：（七）解雇保护的

28、重点化（七）解雇保护的重点化a.a.从从事事接接触触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查，或或者者疑疑似似职职业业病病病病人人在在诊诊断断或或者者医医学学观观察察期间的；期间的；b.b.在在本本单单位位患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部部分丧失劳动能力的；分丧失劳动能力的；c.c.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d.d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；e.e.在在本本单单位位连连续续工工作作满满十十五五年年，且且距距法法定定退退休休年年

29、龄龄不不足足五年五年的；的；f.f.法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。3.经济性裁员经济性裁员A.A.裁减界定：裁减界定：裁减人员二十人以上裁减人员二十人以上或者或者裁减裁减不足二十人但占企业职工总数百分不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。之十以上。（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化B.B.裁减理由：裁减理由：（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化a.a.依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的；b.b.生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；c.c.企企业业转转产产、重重大大技技术术革革新新或或者者经经营营方方式式调调整

30、整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；d.d.其其他他因因劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重大变化，致使劳动合同无法履行的。重大变化，致使劳动合同无法履行的。C.C.裁减程序：裁减程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。问题：问题：是否需要得到工会同意？是否需要得到工会同意？（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化是否

31、需要得到劳动行政部门批准？是否需要得到劳动行政部门批准？D.D.裁减保护：裁减保护：（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化a.a.裁减限制裁减限制:同同“非过错性解除合同非过错性解除合同”b.b.优先留用：优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1 1）与与本本单单位位订订立立较较长长期期限限的的固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的；（2 2）订立无固定期限劳动合同的；）订立无固定期限劳动合同的；（3 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的成年人的。C.C.优优先先录录用用：用用人人单

32、单位位在在六六个个月月内内重重新新招招用用人人员员的的，应应当当通通知知被被裁裁减减人人员员，并并在在同同等等条条件件下下优优先先招招用用被被裁裁减减的的人员。人员。4.违法解雇的法律后果违法解雇的法律后果A.A.继续履行劳动合同，或者继续履行劳动合同，或者B.B.支付赔偿金（相当于：双倍经济补偿）支付赔偿金（相当于：双倍经济补偿）注意注意：支付双倍经济补偿的条件？支付双倍经济补偿的条件？（劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同（劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的）已经不能继续履行的）（七）解雇保护的重点化（七）解雇保护的重点化（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁

33、平化1.适用范围适用范围2.适用标准适用标准3.高薪员工高薪员工4.支付时间支付时间1.适用范围：显著扩大适用范围：显著扩大A.A.劳动者行使劳动者行使“有因解约权有因解约权”解除劳动合同的。解除劳动合同的。B.B.用人单位非过错性解除劳动合同和经济性裁员的。用人单位非过错性解除劳动合同和经济性裁员的。C.C.用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。D.D.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动 合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合 同期满终止的。同

34、期满终止的。E.E.用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。F.F.法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁平化2.适用标准：适用标准：每满一年支付一个月工资，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。不满六个月的支付半个月工资。问题问题：经济补偿还有上限吗？经济补偿还有上限吗？（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁平

35、化3.高薪员工：两个上限高薪员工：两个上限A.A.高薪员工：高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。月工资高于上年度职工月平均工资三倍。B.B.两个上限：两个上限：a.a.补偿标准：补偿标准：上年度职工月平均工资三倍。上年度职工月平均工资三倍。b.b.补偿年限：补偿年限：最高不超过十二年。最高不超过十二年。（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁平化4.支付时间：办交接时支付时间：办交接时劳动者应当按照劳动者应当按照双方约定双方约定，办理工作交接。，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续工作交接手续时时向劳动者支付。向劳动者

36、支付。（八）经济补偿的扁平化（八）经济补偿的扁平化（十一）非全日制用工的灵活化（十一）非全日制用工的灵活化1.劳动报酬劳动报酬2.工作时间工作时间3.用人单位用人单位4.劳动合同劳动合同5.社会保险社会保险1.劳动报酬劳动报酬A.A.计酬：计酬：以小时计酬为主。以小时计酬为主。B.B.结酬：结酬：结酬周期最长不得超过结酬周期最长不得超过1515日。日。（九）非全日制用工的灵活化（九）非全日制用工的灵活化2.工作时间工作时间 在同一用人单位一般平均每日工作时间在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过不超过四小时四小时，每周工作时间累计不超过，每周工作时间累计不超过二二十四小时。十四小时。（九）非

37、全日制用工的灵活化（九）非全日制用工的灵活化3.用人单位用人单位可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。的履行。（九）非全日制用工的灵活化（九）非全日制用工的灵活化4.劳动合同劳动合同A.A.形式：形式：可以订立口头协议。可以订立口头协议。B.B.试用期：试用期：不得约定试用期。不得约定试用期。C.C.终止：终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。D.D.补偿：补偿：终止用工不支付经济补偿。终止

38、用工不支付经济补偿。（九）非全日制用工的灵活化（九）非全日制用工的灵活化5.社会保险社会保险A.从从事事非非全全日日制制工工作作的的劳劳动动者者应应当当参参加加基基本本养养老老保保险险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。原则上参照个体工商户的参保办法执行。B.从从事事非非全全日日制制工工作作的的劳劳动动者者可可以以以以个个人人身身份份参参加加基基本医疗保险。本医疗保险。C.用用人人单单位位应应当当按按照照国国家家有有关关规规定定为为建建立立劳劳动动关关系系的的非非全全日日制制劳劳动动者者缴缴纳纳工工伤伤保保险险费费。从从事事非非全全日日制制工工作作的的劳劳动动者者发发生生工工伤伤，依依法法享

39、享受受工工伤伤保保险险待待遇遇；被被鉴鉴定定为为伤伤残残510级级的的，经经劳劳动动者者与与用用人人单单位位协协商商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。（九）非全日制用工的灵活化（九）非全日制用工的灵活化（十二）规章制度的两严化（十二）规章制度的两严化1.规章制度种类规章制度种类2.内容严格合法化内容严格合法化3.程序严格民主化程序严格民主化4.告示程序告示程序1.规章制度种类规章制度种类涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A.A.劳动报酬劳动报酬 B.B.工作时间工作时间 C.C.休息休假休息休假 D.D.劳动安

40、全卫生劳动安全卫生E.E.保险福利保险福利 F.F.职工培训职工培训 G.G.劳动纪律劳动纪律 H.H.劳动定额管理劳动定额管理（十二）规章制度的两严化（十二）规章制度的两严化2.内容严格合法化内容严格合法化内容违法的严重后果：内容违法的严重后果：A.A.违法的内容无效。违法的内容无效。B.B.由劳动行政部门责令改正，给予警告。由劳动行政部门责令改正，给予警告。C.C.损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动 合同，并要求经济补偿。合同，并要求经济补偿。D.D.对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿

41、责任。（十二）规章制度的两严化（十二）规章制度的两严化3.程序严格民主化程序严格民主化 制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，制定、修改时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商平等协商确定。确定。问题：问题：劳动合同法实施前的规章制度也要走此程序？劳动合同法实施前的规章制度也要走此程序？（十二）规章制度的两严化（十二）规章制度的两严化 用用人人单单位位根根据据劳劳动动法法第第四四条条之之规规定定，通通过过民民主主程程序序制制定定的的规规章章制制度度，不不违违反反国国家家法法律律、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，可可以以作作为为人人民民法法院院审审理理劳劳动动争争议案件的依据。议案件的依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （2001.32001.3）4.告示程序告示程序八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。八类规章制度，应当公示，或者告知劳动者。实务如何操作？实务如何操作？讨论：讨论：（十二）规章制度的两严化（十二）规章制度的两严化谢谢大家！谢谢大家！劳动合同法精要及实务分析劳动合同法精要及实务分析