人力资源管理专业毕业论文.docx

1、 毕业论文学生姓名： 所学专业： 人力资源管理 学历层次： 所在年级： 学生学号： 指导老师： 完成时间： 目录 中文摘要-1英文摘要-2论文正文-3 一、人力资源管理的概念-3 二、人力资源管理的意义-4 三、人力资源管理的方向-4 四、人力资源管理的内容 (一)选 人 用 人-5 (二)培 养 员 工-6 (三)留 住 人 才-6 五、人力资源管理的目标-7 (一)加快建立适应各类人才成长的管理体制-8 (二)加大对人才教育培训的投入-8 (三)提高对人才的激励力度-8 六、总结-8 参考文献-10 致 谢 语-11 摘要进入21世纪以来，经济、文化和科技等飞速发展，各行各业的竞争也日趋激

2、烈，某些竞争甚至可用“残酷”来形容。在这种大环境下，如何利用好可以获得的资源，并且使其达到最优配置，就显得尤为重要，因为这会加强一个企业的核心竞争力。在众多的资源中，人力资源是一个特殊的资源，他是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在本文中，我将从人力资源管理的概念、人力资源管理的意义、人力资源管理的方向、人力资源管理的内容、人力资源管理的目标等方面谈及人力资源管理。关键词：人力资源管理概念 意义 管理方向 管理内容 管理目标AbstractSince we enter twenty-first Century, the rapid development of economy, cul

3、ture, science and technology, all walks of life are also increasingly fierce competition, some competition or even available cruel to describe. So in this environment, how to make good use of the resources available, and enable it to achieve optimal configuration, it is particularly important, becau

4、se it will enhance the core competitiveness of an enterprise. In the numerous resources, human resource is a special resource, he is a renewable resource and sustainable resource, but also the capital resource. In this paper, I will from the concept of human resource management, human resource manag

5、ement, the significance of the direction of human resource management, the contents of human resources management, human resource management goals etc. talking about human resources management.Keywords: Human resources management concept The significance of human resource management Management direc

6、tion The contents of management Management goal人力资源管理是一门新兴的学科，也是一门重要的学问，对社会和组织都有着极其重要的意义，它充斥着我们每一个团体中，对我们日常工作起着重要影响，接下来我将简单的讲诉讲诉人力资源管理，让大家初步了解人力资源管理！一、 人力资源管理的概念要了解人力资源管理，我们先要知道什么是人力，什么是资源，什么是管理，然后再逐步理解何为人力资源管理以及它在企业日常活动中的作用和意义。我们先来分析什么是“人力”。人力是“人的力量”的简称，人的力量是由智力和体力两种天生的因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，弹性大，所以智的力

7、量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。然后我们分析什么是资源。所谓资源，是针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系。把目标定为个人：个人要创造利益必须有资源，人创造利益时需要力量的，它的资源就是力量。上面谈到了人的力量组成，组成的因素就是力量的资源。人力的资源就是两种原始力加一个组合力；把目标设定为企业和单位：企业和单位的性质是集体和团队性质组成，企业和单位他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本

8、是物质资本和人力资本，物质资本暂且不谈，单说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障，所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。我们再来看看什么是管理。管理本质就是控制和疏通，有效地控制合理地疏通，是决定管理好坏的决定因素。所以，人力资源管理简单理解就是：控制与疏通人力资本！人力资源管理的核心在于人力的来源，主流是人力的发展方向综上所述，人力资源是一切资源

9、中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。而人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二、人力资源管理的意义 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给社会

10、和组织带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。社会和组织只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。由此可见，“人才”对于企业的发展来说永远都是最为核心的资源，因此运用好“人才”资源也就顺理成章的成为企业的主要目的，这个“运用”就是对人力资源进行合理的管理。人力资源管理作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，对员工的有效管理和使用的思想和行为，也远远超出了传统的人事管理范畴，因此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就

11、成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。因此，人力资源管理在企业的日常活动中具有无可替代且必不可少的重要意义！三、人力资源管理的方向高效的人力资源管理是社会和各个组织都需要的，也是各个企业不遗余力追求的目标。只有最优的资源管理，才能把企业的效益最大化，才能把人才的价值最大化，最终使得企业高速健康的发展，立于不败之地。我个人认为，这便是企业人力资源管理的方向！为了朝着这个方向发展，企业的人力资源管理应当冲破传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是种技术要素，而是应当把人看作具有内在的建设性潜力因素，看作是决定社会和组织生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源；不应再把人置于严格

12、的监督和控制之下，取而代之的是为他们创造和提供各种有利条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥；不应再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业的核心竞争力与可持续发展的长远目标。为此，企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才、用好人才的良好环境，搭建一个健康的、高效的平台，建立一个凭才德上岗、凭业绩取酬、按需要培训、按特长任用的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经

13、济快速发展。四、 人力资源管理的内容人力资源管理的内容非常丰富，方式方法不计其数，总体说来，概括起来无非以下几点：(一)选人用人首先，人力资源管理要从选人与用人谈起。“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好“知识人才”工作。企业应提前做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，有效进行人员供给和需求分析，找到所需求的人才类型，然后拟好招聘启事，并且针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。一般情况下，招聘中、高级职员可以通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，

14、最好尝试校企合作，进行校园招聘。如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。然后仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。接下来组织有效的面试：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。最后做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的改进和降低招聘成本。当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。至于选人与用人的标准

15、，应以品德为主，才能为辅。分为完美主义、现实主义、眼前主义。完美主义是既有品又有才，现实主义是品才各顾一项，眼前主义既无品又无才。(二)培养员工其次再谈“育人”。随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人力资源主管认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。可以这样讲，没有哪家企业新招聘的员工能马上发挥真正的作用，所以我们需要在育人方面下足功夫，改进与加强以下几方面工作：1、高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。2、以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”、“评估和落实培训效果”为基本点，建立

16、并不断完善公司培训体系。 3、把握好培训时机。当企业遇到问题的时候，第一，查明原因是什么；第二，找出包含培训在内的多种解决办法；第三，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的对象和特定内容等。 4、尝试校企合作，开设专门的辅导班授课，举办各类技术比赛。 5、系统性的培育，加快员工的成长。根据公司未来发展需求，设计年度育人计划，打破传统师徒培育方式，采取集中培育和分阶段培育相结合的方式，未达标者需要再进行回炉培训。 6、鼓励员工积极进行自我培育，重视职业资格认证制度（可与薪酬挂钩），提高员工的素质。 7、营造育人的氛围：通过建立一整套员工培训、选拔、激励制度，完善公司内部提

17、拔机制。只要是认同、融入我们的企业文化、为企业发展做出贡献，不论老员工、新员工，还是刚毕业的大学生，都要不拘一格、大胆任用。 8、开辟公司网络学习园地。在本公司网站上提供相关行业信息、各岗位专业知识资料，并定时更新等，只要是公司的员工，都可以作为会员免费享用。(三)留住人才最后，谈一谈“留人”。人才流动对于每一企业来说都是不可避免的现象，但是过于频繁就不太正常了，所以必须有效的控制。通过对公司离职员工填写的申请表的调查统计分析，发现流失员工的主要去向有三种：一是去待遇更好或者有利于升职的企业，二是暂时性失业，寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。员工离职的原因大概有如下几点：1、对薪资待遇不

18、满意；2、对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣；3、对管理模式的不满；4、个人成就感的缺乏。因此，我们要留住员工就必须针对这些离职原因，有的放矢采取措施，提高员工的满意度。我想主要从以下几个方面着手：1、最高领导严格界定企业的战略规划，建立共同的价值目标。我们可以在公司内定期进行员工聚餐或者举办讨论会、交流会等，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。2、投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向。3、有效发挥薪酬管理的作用，根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励、分红、认股计划及奖罚计划。薪酬水平应该保证内部与

19、外部的一致性，虽然说高薪不一定留住人，但是低薪是一定会逼走人的。此外，我们还可以有效利用浮动工资的延迟性，通过推迟发放来稳住员工。4、完善的员工保险和福利也可以让员工依依不舍。5、一年或两年进行一次员工满意度调查，把握员工的思想倾向，及时采取措施。建立人人都可以与最高主管以下各级主管直接对话制度，有效进行沟通。6、主管及时对员工的工作绩效进行反馈、高层领导节假日给每位员工短信祝福，体现公司的人性化，满足员工受尊重的心理需求，有利于员工与企业之间建立感情，实现感情留人。7、及时签订劳动合同。很多中小企业害怕承担太多的责任，往往一拖再拖不与员工签（已经存在事实性的劳动关系，责任并不会因不签合同而减

20、少）。企业要想真正留住人才，只靠上面几点是远远不够的，还需要人力资源管理各种职能作用的有效发挥。从岗位分析到企业文化建设、有效的薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划再到劳动合同签订、人事档案关系办理、员工关系建设等等各个方面，不论哪个环节出了问题都会导致人才流失五、人力资源管理的目标企业人力资源的目标是吸引人才、培养人才、用好人才，挖掘人才的潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用，做到最优管理。那么以下几点建议应该纳入企业管理考虑：(一)加快建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立

21、起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。(二)加大对人才教育培训的投入企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和

22、超成本性。(三)提高对人才的激励力度激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。六、总结人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度

23、的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一般。如果用一个人比作一间企业，血液是企业的资本，各个器官是企业的各个部门，骨架就是企业的人力资管理，人力资源发挥着协调总部与部门的作用，发挥着将最适合企业人通过有效的管理长期为企业发挥作用。从而我们可以感受到人力资源在企业中的位置与作用。参考文献1、赵曙明著:人力资源管理研究，中国人民大学出版社，20012、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法，中国经济出版社，20023、戴良铁伍爱编著:人力资源管理学，19954、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，20015、湛新民熊烨编著:员工招聘方略，广东经济出版社，20026、安鸿章主编:现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，19957、陈远敦等编著:人力资源开发与管理，中国统计出版社，19948、许庆瑞主编:管理学，高等教育出版社，19979、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998致谢语经过长篇大论，终于可以于此打住，以上论文是我个人一些浅薄的认识，存在很多不足之处，希望得到您的斧正、指导和建议，使我可以不断改进！同时也深深感谢您抽出宝贵时间来阅读这篇文章！11