企业规章制度设计讲师,劳动法讲解.ppt

1、人力资源管理系列课程-员工手册与规章制度设计课程目标1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方 法、原则与技巧；3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工 风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工 处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本。授课风格李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语 言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互 动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对 传统意义上风险预判的思

2、维模式，带来的冲击和震撼，倍 受企业与学员推崇。课程对象企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福 利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主 管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾 问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管 部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参 加。课程内容 第一部分：劳动合同法操作实务及适用技巧1、劳动者入职管理操作实务及适用技巧（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行 入职审查？如何避免风险？（2）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对劳 动合同效力的影响；如何避免告知瑕疵带来的风险？（3）用人

3、单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收 取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用 工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？（4）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理 的重大影响；（5）用人单位的应对措施与技巧；2、订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用 工管理的影响；用人单位不使用劳动部门的合同范本自行 拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案 是否有效？口头劳动合同是否有效？（2）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需 支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定 期限劳动合同，如果劳动者借故拖

4、延或拒绝签订劳动合同 的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？（3）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订 立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为 已经存在无固定期限劳动合同？（4）针对历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？3、无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧（1）可签订无固定期限劳动合同的条件的显著变化对用 人单位用工管理的深远影响；（2）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了一年期的劳动合同，劳动者 要求将一年期劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获 得支持？（3）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无 固定期限劳动合同

5、，用人单位是否还需签订书面的无固定 期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍 工资？（4）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订 无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期 限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？（5）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及 应对方法；（6）无固定期限劳动合同适用技巧与思路；4、试用期操作实务及适用技巧（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期 的区别；（2）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的 风险；违法约定试用期的法律风险；（3）试用期解除劳动合同的条件、程序；（4）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训

6、费、招录费？（5）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定 试用期？5、违约金限制规定操作实务及适用技巧（1）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？培训费包括哪些项目？劳动者 违反服务期约定的承担多大的违约责任？（2）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务 期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意 续订劳动合同的是否需承担违约责任？劳动合同期限与服 务期限发生冲突时如何适用？（3）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金和 违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合 适？（4）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月 支付给劳动者的

7、工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金 的条款是否有效？（5）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付 竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？（6）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同 的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？7、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及适用技巧（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款 的需承担什么法律责任？在法定条款外，还应当约定一些 什么条款更有利于保护用人单位的利益？（3）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动 者的劳动报酬按照什么标准支付？在无效劳动合同的前提 下解雇劳动者是否适用经济补

8、偿金的规定？（4）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及 劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位 的安排”的条款是否有效？（5）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合 同是否有效？6、劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动 报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执 行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法 院的支付令应当如何应对？（2）劳动合同履行和变更的新规定对用人单位用工管理 带来的影响；企业变更劳动合同的条件和程序及有效规避 其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法 背景下的巧妙运用；

9、（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同变更”转化 为“合同履行”？（4）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需 变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？7、劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前30天 通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用 期辞职是否需提前通知？劳动者不提前30天通知有何法律 后果？（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前30日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？（3）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重 违纪员工？举证责任如何分配？用人单位举证

10、方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？（4）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重 劳动关系），用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何 风险？用人单位该如何选择解除合同策略？（5）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应 对及避免法律风险？（6）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准 如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？（7）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人 单位能否暂扣经济补偿金不予支付？（8）解

11、除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对 员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？10、劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行”的理解适用；（2）“连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行 后续订固定期限劳动合同时开始计算”的理解适用；（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动 合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”的理解 适用；（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除 或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿 的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本

12、法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿的，按照当时有关规定执行”的理解适用。第二部分：员工手册及用工管理相关文书的制作技巧1、员工手册对企业用工风险防范有何重要作用？2、规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风 险及应对措施；3、案例解读员工手册在劳动争议案件中对案件胜败的决 定性影响；4、实践中用人单位员工手册一般存在十大问题透析；5、一份完备的员工手册框架结构如何设计？6、员工手册制定过程中的民主程序设计，如何用最简单 的方式履行民主制定程序？7、员工手册未履行民主程序的法律风险分析及应对措施8、劳动合同法要求员工手册必须与工会或者职工代表平 等协商确定，如果

13、协商不成，用人单位如何应对？9、劳动合同法规定劳动者严重违反用人单位的规章制度 的可解除劳动合同，如何在员工手册中设计“严重违反”的标准？10、劳动合同法规定劳动者严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的可解除劳动合同，如何在员工手册 中设计“重大损害”标准？11、劳动者有欺诈行为导致劳动合同无效用人单位可解除 劳动合同，如何在员工手册中设计“欺诈”行为的具体条款？第三部分、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但 是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中 该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相 关手续

14、，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗 位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是 否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作 为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的 调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业 败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何 去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工 作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业 该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能避免败诉

15、风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候 被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常管理中怎样 做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否 单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么 标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁 结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事 负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企 业该如何做，才能化解败诉的风险？第四部分、如

16、何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机 构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如 何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非 法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理 的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经 济性裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当 的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常管

17、理中该如 何创制、收集证据，才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动 合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合 同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动 者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳 动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手 续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才 提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险 非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成 非法解除？

18、9、解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳 动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件 败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责 任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的 赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动 关系？第五部分、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业 还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工 的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构 支付？8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数“本人工资”是如何 确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予 以处罚？16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤 保险？