PPT业绩评价与激励机制.ppt

1、业绩评价与激励机制业绩评价与激励机制业绩评价与激励机制一、业绩评价的相关理论二、激励机制与业绩评价三、传统财务评价及其评述四、现代业绩评价一、业绩评价相关理论（一）（一）交易成本与企业业绩评价交易成本与企业业绩评价交易成本与企业业绩评价交易成本与企业业绩评价（1 1）实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者对企业业绩形）实施科学的业绩评价制度有利于企业利益相关者对企业业绩形成的诸因素获得规律性的认知，进而降低有限理性所引发的交易成的诸因素获得规律性的认知，进而降低有限理性所引发的交易成本。成本。（2 2）业绩评价有利于发现机会主义行为，制定防范措施，抑制机）业绩评价有利于发现机会主义行为，制

2、定防范措施，抑制机会主义倾向，进而降低机会主义的交易成本会主义倾向，进而降低机会主义的交易成本(组织交易成本）组织交易成本）（3 3）实施基于）实施基于BSCBSC或利益相关者的业绩评价是降低市场交易成本的或利益相关者的业绩评价是降低市场交易成本的客观要求。（利益相关者理论、共同所有权理论）客观要求。（利益相关者理论、共同所有权理论）（4 4）业绩评价制度是一种特殊产品，其制订、实施、维护和变革）业绩评价制度是一种特殊产品，其制订、实施、维护和变革需要花费成本，因此，企业如何建立一套科学的业绩评价制度，需要花费成本，因此，企业如何建立一套科学的业绩评价制度，确保业绩评价程序化、规范化和制度的连

3、续性，是控制交易成本确保业绩评价程序化、规范化和制度的连续性，是控制交易成本的需要。（依据布罗姆利等人的观点）的需要。（依据布罗姆利等人的观点）一、业绩评价相关理论（二）委托代理理论与业绩评价（二）委托代理理论与业绩评价（二）委托代理理论与业绩评价（二）委托代理理论与业绩评价（1 1）委托代理理论是解释企业业绩评价之价值）委托代理理论是解释企业业绩评价之价值的又一个重要理论：企业业绩评价是委托代理的又一个重要理论：企业业绩评价是委托代理关系下公司治理的重要内容，有利于解决由于关系下公司治理的重要内容，有利于解决由于目标差异所产生的代理问题。目标差异所产生的代理问题。(2(2）委托代理理论为业绩

4、评价系统的构建与运行）委托代理理论为业绩评价系统的构建与运行提供理论基础：提供理论基础：为业绩评价系统要素的构建提供了理论基为业绩评价系统要素的构建提供了理论基础：评价主体与客体的界定、评价指标体系的础：评价主体与客体的界定、评价指标体系的构建（取决于代理关系的内容）、评价标准的构建（取决于代理关系的内容）、评价标准的选择（取决于代理目标）等提供理论基础。选择（取决于代理目标）等提供理论基础。一、业绩评价相关理论委托代理关系的复杂性决定着企业业绩具有组织上的层次性和内委托代理关系的复杂性决定着企业业绩具有组织上的层次性和内容上的多维性。容上的多维性。A A、委托代理关系具有层次性，即股东、委托

5、代理关系具有层次性，即股东经营者经营者下级管理者下级管理者员工，从而决定了业绩评价对象具有层次性；员工，从而决定了业绩评价对象具有层次性；B B、代理人业务（事项）具有多维性，如生产人员需要同时完成数、代理人业务（事项）具有多维性，如生产人员需要同时完成数量和质量；销售人员既要完成销售收入目标，又要考虑现金流量；量和质量；销售人员既要完成销售收入目标，又要考虑现金流量；经理人员即要注重近期利润，又要考虑长期获利能力和价值成长经理人员即要注重近期利润，又要考虑长期获利能力和价值成长性。因此，业绩评价内容和指标的设计也应是多维的。性。因此，业绩评价内容和指标的设计也应是多维的。一、业绩评价相关理论

6、（三）公司治理与业绩评价（三）公司治理与业绩评价（三）公司治理与业绩评价（三）公司治理与业绩评价（1 1）业绩评价是公司治理的一个有机构成内容，公司治理理论的不断演进将推动业）业绩评价是公司治理的一个有机构成内容，公司治理理论的不断演进将推动业绩评价模式与方法的不断改进和发展。绩评价模式与方法的不断改进和发展。股东财富导向的公司治理，其业绩评价模式是传统的财务评价模式、股东财富导向的公司治理，其业绩评价模式是传统的财务评价模式、EVAEVA模式及模式及平衡计分卡模式平衡计分卡模式;企业价值最大化导向的公司治理，其业绩评价模式是利益相关者模式企业价值最大化导向的公司治理，其业绩评价模式是利益相关

7、者模式(业绩三棱柱业绩三棱柱).).（2 2）公司治理模式决定着业绩评价系统要素的构建。市场治理模式：评价主体是市）公司治理模式决定着业绩评价系统要素的构建。市场治理模式：评价主体是市场（各种市场中介机构和投资者）、评价内容主要是市场基础指标（市盈率、市场（各种市场中介机构和投资者）、评价内容主要是市场基础指标（市盈率、市净率、托宾净率、托宾QQ值等）、评价标准主要是行业标准和历史标准、评价的方法主要是值等）、评价标准主要是行业标准和历史标准、评价的方法主要是比较分析法。内部治理模式：评价主体是股东、评价内容主要是财务基础指标、比较分析法。内部治理模式：评价主体是股东、评价内容主要是财务基础指

8、标、评价标准主要是目标及预算标准。评价标准主要是目标及预算标准。(3 3)业绩评价是衡量公司治理效率业绩评价是衡量公司治理效率,进而判断公司治理模式选择合理与否的重要途径进而判断公司治理模式选择合理与否的重要途径;（4 4）构建科学、系统的业绩评价内容和方法体系，是完善公司治理机制的客观要求。）构建科学、系统的业绩评价内容和方法体系，是完善公司治理机制的客观要求。一、业绩评价相关理论（四）公司管理与业绩评价（四）公司管理与业绩评价1 1、公司治理与公司管理、公司治理与公司管理公司治理和公司管理是相互联系而又相互区别的两个方面。公司治理为企公司治理和公司管理是相互联系而又相互区别的两个方面。公司

9、治理为企业提供运行基础和权责体系框架，管理则主要涉及具体的运营过程。具业提供运行基础和权责体系框架，管理则主要涉及具体的运营过程。具体有：体有：（1 1）目标：治理的目标是相关利益主体的治衡；管理的目标在于提高资源）目标：治理的目标是相关利益主体的治衡；管理的目标在于提高资源配置和运营效率。配置和运营效率。（2 2）职能：治理在于确定责权体系以及监督和约束；管理的职能在于计划、）职能：治理在于确定责权体系以及监督和约束；管理的职能在于计划、组织、指挥、控制和协调。组织、指挥、控制和协调。（3 3）系统特征：治理是一个权责结构和开放系统，管理强调组织结构，是）系统特征：治理是一个权责结构和开放系

10、统，管理强调组织结构，是一个相对封闭的系统。一个相对封闭的系统。（4 4）规范依据：治理依赖于法律、法规；管理则主要由经营者决定。）规范依据：治理依赖于法律、法规；管理则主要由经营者决定。（5 5）政府的作用：政府在治理中发挥重要作用，但不干预公司管理。）政府的作用：政府在治理中发挥重要作用，但不干预公司管理。一、业绩评价相关理论2、管理理论的发展与业绩评价、管理理论的发展与业绩评价管理理论经历了从古典理论到现代理论的发展，与此相应，业绩评价也经历了以下变化：(1)评价的对象及内容从关注传统生产要素（原料、设备、资本等）扩展到了关注组织协调与管理效率等方面；从以生产率为主要目标的常规组织活动，

11、变化为以创造和革新为重点的非常规的灵活性组织活动。(切斯特巴纳德等创建了社会系统理论，梅奥、马斯洛、赫茨伯格等创建了行为学理论）（2）评价的范围从关注内部资源、能力等扩展到了关注外部环境因素。（社会系统理论、权变管理理论）（3）评价的目的从单纯追求提高生产效率发展到有效激励和促进系统协调与优化，实现组织目标。（4）评价的基础由强调理性准则和“磨洋工”的非人性化假设转化为基于人性的人本化基础。(物物人；内部人；内部外部；非人性化外部；非人性化人性化人性化）一、业绩评价相关理论3、系统理论与业绩评价、系统理论与业绩评价系统管理理论包括系统观点、系统管理和系统分析三个方面。系统管理理论包括系统观点、

12、系统管理和系统分析三个方面。系统观点认为：系统就是由两个以上有机联系、相互作用的部分所组成的，系统观点认为：系统就是由两个以上有机联系、相互作用的部分所组成的，具有特定结构和功能的整体。具有特定结构和功能的整体。它具有它具有4 4个特点：个特点：整体性；整体性；有机集合（相关性）有机集合（相关性）；层次性；层次性；环境适应性。环境适应性。整体是主要的，而其各个部分是次要的；系统中的整体是主要的，而其各个部分是次要的；系统中的各个部分组成一个不可分割的整体；各个部分围绕着实现整个系统的目标而发挥各个部分组成一个不可分割的整体；各个部分围绕着实现整个系统的目标而发挥作用。作用。系统管理就是按照系统

13、的观点进行管理，它包括以下要点：以目标为中心；系统管理就是按照系统的观点进行管理，它包括以下要点：以目标为中心；强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化；有基于实现系统目标的责权体系。强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化；有基于实现系统目标的责权体系。系统分析就是以系统的整体最优为目标，对系统的各个主要方面进行定性和定系统分析就是以系统的整体最优为目标，对系统的各个主要方面进行定性和定量的分析。进行系统分析，首先应明确系统目标；其次，应从系统的整体利益出量的分析。进行系统分析，首先应明确系统目标；其次，应从系统的整体利益出发，使局部利益服从整体利益，既要考虑当前利益，又要考虑长远利益；采用

14、定发，使局部利益服从整体利益，既要考虑当前利益，又要考虑长远利益；采用定量与定性、静态与动态、局部与整体相结合的分析方法。量与定性、静态与动态、局部与整体相结合的分析方法。一、业绩评价相关理论系统理论对于业绩评价的意义在于：系统理论对于业绩评价的意义在于：系统理论对于业绩评价的意义在于：系统理论对于业绩评价的意义在于：业绩评价首先要有系统观点：业绩评价首先要有系统观点：企业就是一个由相互联系而共同工作的企业就是一个由相互联系而共同工作的各个子系统所组成的系统，有特定的系统目标；企业是一个开放的人造各个子系统所组成的系统，有特定的系统目标；企业是一个开放的人造系统，它同周围的环境之间存在着动态的

15、相互作用；企业系统具有自上系统，它同周围的环境之间存在着动态的相互作用；企业系统具有自上而下的层次性，体现出金字塔式的结构特征。而下的层次性，体现出金字塔式的结构特征。业绩评价作为对企业系统的评价，一是需要以系统目标为起点，构建业绩评价作为对企业系统的评价，一是需要以系统目标为起点，构建具有层次性的业绩评价指标体系；二是需要考虑环境因素，包括外部环具有层次性的业绩评价指标体系；二是需要考虑环境因素，包括外部环境因素（客户、供应商、其他利益相关者）和内部环境因素（除业绩评境因素（客户、供应商、其他利益相关者）和内部环境因素（除业绩评价的其他因素或管理系统）；三是采用科学的分析方法，做到定量分析价

16、的其他因素或管理系统）；三是采用科学的分析方法，做到定量分析与定性分析相结合。与定性分析相结合。业绩评价本身是由若干因素（主体、客体、目标、方法、原则等）构业绩评价本身是由若干因素（主体、客体、目标、方法、原则等）构成的系统，合理考虑这些因素之间的内在关联，进而构建科学适用的业成的系统，合理考虑这些因素之间的内在关联，进而构建科学适用的业绩评价模式是系统理论在业绩评价中具体体现。绩评价模式是系统理论在业绩评价中具体体现。一、业绩评价相关理论4、权变管理理论与业绩评价、权变管理理论与业绩评价权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。环境是自变量，而管理的观念和

17、技术是因变量。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、雇员、股东等组成。内部环境则主要是指内部资源、能力及组织状况。权变理论对企业业绩评价的要求：企业业绩评价系统应当应当在评权变理论对企业业绩评价的要求：企业业绩评价系统应当应当在评价指标体系、关键评价指标、评价标准值、以及指标权重等方面价指标体系、关键评价指标、评价标准值、以及指标权重等方面随环境的变化而变化。随环境的变化而变化。一、业绩评价相关理论5、公司管理流程与业绩评价、公司管理流程与业绩评价战略规划战略规划 战略实施战略实施目标分解目标分解 全面预算管理全面预

18、算管理 业绩评价业绩评价 激励机制激励机制 反馈信息反馈信息一、业绩评价相关理论(1)(1)战略管理与业绩评价的关系在于：战略管理与业绩评价的关系在于：战略目标决定着业绩评价指标体系的构建；战略目标决定着业绩评价指标体系的构建；业绩评价为战略控制和战略修正提供依据；业绩评价为战略控制和战略修正提供依据；(2)(2)目标管理与业绩评价目标管理与业绩评价目标管理与预算管理目标管理与预算管理目标管理是以目标为导向的管理，它是战略管理的具体化和实施方式。具目标管理是以目标为导向的管理，它是战略管理的具体化和实施方式。具体包括三个环节：目标设定；目标分解、目标执行情况的检查和评价。体包括三个环节：目标设

19、定；目标分解、目标执行情况的检查和评价。目标管理与预算管理的关系在于：目标管理与预算管理的关系在于：A A、目标是预算管理的出发点，实现目标是预算管理的目的所在；、目标是预算管理的出发点，实现目标是预算管理的目的所在；B B、预算管理是目标管理的程序化过程，是将总体目标与个人目标相统一的一种组织、预算管理是目标管理的程序化过程，是将总体目标与个人目标相统一的一种组织程序。程序。目标管理与业绩评价目标管理与业绩评价A A、目标规定了业绩评价的标准；、目标规定了业绩评价的标准；B B、业绩评价是实现目标的重要保障。、业绩评价是实现目标的重要保障。一、业绩评价相关理论(3)(3)预算管理与业绩评价预

20、算管理与业绩评价预算管理的内容与循环预算管理的内容与循环A A、内容、内容:业务业务 资本资本 融资等融资等;B B、循环、循环:编制编制-执行执行-调整调整-分析分析-考核考核预算管理与业绩评价预算管理与业绩评价A A、预算管理为构建和运用业绩评价的动态模式提供了、预算管理为构建和运用业绩评价的动态模式提供了必要性和可能性：必要性和可能性：B B、预算管理拓展了业绩评价的内容、层次和指标范围；、预算管理拓展了业绩评价的内容、层次和指标范围；C C、业绩评价是实现预算管理目标的保障。、业绩评价是实现预算管理目标的保障。一、业绩评价相关理论(4)(4)激励机制与业绩评价激励机制与业绩评价业绩评价

21、为激励机制的运行提供基础；业绩评价为激励机制的运行提供基础；激励机制为确定业绩评价原则提供了依据“企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价，激励机制失去基础，而没有激励机制，绩效评价形同虚设”（胡玉明，2009）。二、激励机制与业绩评价（一）关于激励理论（一）关于激励理论激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则是由动行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则是由动机和目标作用于人内心活

22、动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价机和目标作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励理论目前有三个学派和三大类型。三大学派即行为主义激励理论、认知派激励激励理论目前有三个学派和三大类型。三大学派即行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。理论和综合型激励理论。行为主义激励理论强调外在激励的重要性，通过关注外在的激励变量，来实现行为主义激

23、励理论强调外在激励的重要性，通过关注外在的激励变量，来实现“刺刺激激反映反映行为强化行为强化”。认知派激励理论强调的是内在激励的重要性，强调人的内在因素，诸如思想意识、认知派激励理论强调的是内在激励的重要性，强调人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等，着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行兴趣、价值和需要等，着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。为。综合性激励理论则是上述两类理论的综合、概括和发展综合性激励理论则是上述两类理论的综合、概括和发展 ，这个理论认为，外界刺激，这个理论认为，外界刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，激励效率决定

24、于内实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，激励效率决定于内在需要与外部引线之间的平衡。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有在需要与外部引线之间的平衡。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。多大的意义。二、激励机制与业绩评价激励理论具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等激励理论具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等激励理论具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等激励理论具体有内容型激励的理论、过程型激励理论等1 1、内容型激励理论、内容型激励理论、内容型激励理论、内容型激励理论内容型激励理论，内容型激励理论，就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理

25、论。就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。就是针对起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。(1)(1)马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。的重要决定因素。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。化的。(2)(2)赫兹伯格（赫兹伯格（HerzbergHerzberg）的双因素理论）的双因素理论 ：激励因

26、素与保健因素。那些能：激励因素与保健因素。那些能带来积极态度和激励作用的因素就叫做带来积极态度和激励作用的因素就叫做“激励因素激励因素”，这是那些能满足，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、产生更大的激励。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对

27、工作的当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。不会导致积极的态度。二、激励机制与业绩评价2、过程型激励理论过程型激励理论认为通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。(1)弗鲁姆(Vroom)的希望理论：弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大

28、小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：激励力量期望值*效价 所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。二、激励机制与业绩评价(2)美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人的“目标设置理论”。该理论概括起来，主要有三个因素：目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。目标的明确性。目标应明确、具体，诸如

29、“尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。二、激励机制与业绩评价(3)亚当斯（J.S.Adams）的公平理论：“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比

30、较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。二、激励机制与业绩评价（4）斯金纳的强化理论）斯金纳的强化理论 该理论认为，行为的结果对动机和行为具有反作用。如果行为是好的结果，就会强化动机和行为，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果不符合期望，这就对动机起负强化作用，会使人的行为削弱或消失。运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：第一，根据情况设计强化物（如目标）。第二，及时的信息反馈；第三，奖惩结合，以正强化为主。二、激励机制与业绩评价（二）关于激励机

31、制（二）关于激励机制1、激励机制及其构成因素激励机制就是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象从物质、精神等方面进行激发和鼓励，以其发展正向行为的机制。激励机制的要素包括：（1）诱导因素诱导因素：即用于调动员工积极性的各种奖酬资源：如奖金、年薪、期权等。（2）行为导向行为导向：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念。（3）行为幅度：行为幅度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬和奖酬本身的价值来实现的。二、激励机制

32、与业绩评价（4）行为时空制度行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素

33、的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面。只有这样，才能进入良性的运行状态。二、激励机制与业绩评价2、激励机制作用性质、激励机制作用性质激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。（1）激励机制的助长作用激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要

34、的措施与组织目标的实现有效的结合起来。（2）激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在：尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。3、激励机制的运行过程、激励机制的运行过程激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。如下图：二、激励机制与业绩评价二、激励机制与业绩评价4、激励机制运行中的信息交流与沟通、激励机制运行中的信息交流与沟通 在激励机制运行中，信息交流

35、是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。二、激励机制与业绩评价5、目前关于激励机制研究的简介、目前关于激励机制研究的简介目前关于激励机制的研究主要集中在激励程度和激励方式方面，具体有以下研究视

36、角：（1）基于公司治理的研究。（2）基于企业家人力资本特性的研究。（3）基于绩效与报酬之关系的研究。（4）关于激励方式或者模式的研究。总体看目前的研究成果呈现出两个层次：一是绝大多数是研究委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，对企业家报酬并没有直接的研究（企业家凭什么获得报酬，是劳动还是产权？应该如何赋予企业家报酬？）；二是对现状进行分析，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入研究企业家报酬理论基础并不多见，仍然不足以解决我国企业家报酬问题。二、激励机制与业绩评价（三）激励机制与业绩评价1、激励机制与业绩评价的关系（1）业绩评价为激励机制的有效运行提供基础。业绩评价标准为激励机制提供行为

37、导向；业绩评价为激励机制运行提供信息基础；（2）激励机制为确定业绩评价原则提供了依据确定先进可行的评价目标值（期望理论）关注过程因素，做好阶段性业绩评价（运行激励机制的要求）体现公平原则（公平理论）体现长期性和战略性（考虑行为时空制约束）二、激励机制与业绩评价2、目前业绩评价存在的主要问题（1）没有充分体现系统观和权变观（2）缺乏可靠的战略目标（3）缺乏完善的预算支撑（4）目标与指标的形成缺乏科学程序与方法（5）重视财务因素和定量指标，忽视非财务因素和评议指标，重视结果性因素，忽视驱动性因素。（6）重视业务业绩评价，忽视职能管理方面的业绩评价二、激励机制与业绩评价（四）业绩评价的优化1、合理设

38、计业绩评价系统系统（1 1）影响业绩评价系统设计的三大因素：组织背景（企业内外环境）的变）影响业绩评价系统设计的三大因素：组织背景（企业内外环境）的变化；业绩评价与组织管理（其他子系统）的整合；系统要素的构建。化；业绩评价与组织管理（其他子系统）的整合；系统要素的构建。（2 2）系统设计的基本观念：权变观念、整合观念和系统观念）系统设计的基本观念：权变观念、整合观念和系统观念权变观念：系统在目标界定、指标选择、标准设定和方法选择方面应考权变观念：系统在目标界定、指标选择、标准设定和方法选择方面应考虑企业内外环境的变化虑企业内外环境的变化整合观念：业绩评价系统的设计应考虑与其他子系统（战略计划系

39、统、整合观念：业绩评价系统的设计应考虑与其他子系统（战略计划系统、信息与沟通系统、激励与约束系统）的有机整合。战略计划是业绩评价信息与沟通系统、激励与约束系统）的有机整合。战略计划是业绩评价的前提，信息与沟通是业绩评价的基础，激励与约束是业绩评价的目标的前提，信息与沟通是业绩评价的基础，激励与约束是业绩评价的目标之一。之一。系统观念：包括系统观点、系统管理和系统分析的思维与方法。系统观念：包括系统观点、系统管理和系统分析的思维与方法。二、激励机制与业绩评价业绩评价系统设计图二、激励机制与业绩评价2、做好战略管理（1）有战略目标和战略规划（2）做好战略实施管理（战略控制）（3）实施动态化战略管理

40、3、健全和完善管理信息系统（1）战略管理信息（目标与规划）（2）预算管理信息（指标与标准）（3）阶段业绩信息（分析与确认）二、激励机制与业绩评价4、合理设置内部业绩评价指标 （1）评价指标的质量特性：相关性、准确性和可操作性。测试方法（安迪.尼利等2004)：质量特性 测试方法 测试目的 真实性测试 业绩评价指标是否反映评价目标相关性 重要性测试 业绩评价指标是否以反映某一评价目标为主 明确性测试 业绩评价指标是否能够明白无误地表达 可理解性测试 业绩评价指标是否为评价客体所接受准确性 对策性测试 业绩评价指标是否可能鼓励不期望或不适当的行动 行动性测试 业绩评价指标是否能够导致正确的行动 可

41、获得性测试 业绩评价指标计算所需数据和信息是否可以方便获得 适时性测试 业绩评价指标计算所需数据和信息是否可以及时获得 可操作性 一致性测试 业绩评价指标所需数据和信息的搜集和整理是否可以重复操作 成本收益测试 所需数据和信息的搜集和整理是否符合成本收益原则指标设置中的常见问题1、指标与职责不协调，如果职责是创新，而考核指标是投资报酬率；再如，职责是拓展市场，而考核指标是销售利润率2、指标与环境不协调，如企业产品已供过于求，考核指标则是生产量、设备利用率等，再如对成长期企业考核销售利润率或投资报酬率3、指标与业务性质或工作目标不协调，如人力资源部要负责员工培训，而考核指标则的培训费用；再如对企

42、业的维修人员考核维修工作量指标二、激励机制与业绩评价（2）评价指标的设置原则系统性原则（整体性和层次性）权变原则(根据环境及企业周期的变化而变化）结合原则A、结果指标与动因指标的结合有结果指标就应当有动因指标。如销售收入与客户满意度，前者是结果指标、后者是动因指标；再如产品成本与材料、工时消耗等。B、财务指标与非财务指标的结合财务指标的缺陷：a、过分重视取得和维持短期财务结果，忽视长期利益和未来价值创造；b、局限于对过去活动结果的财务衡量，没有站在战略高度充分揭示经营业绩改善的关键驱动因素；c、对无形资产、智力资产没有进行充分确认、计量和报告，不足以反映企业业绩的全部动因。非财务指标的缺陷：a

43、、不能量化，随意性强，可能影响业绩评价的准确性；b、改进效果难以用货币衡量，特别是短期内难以估量其对财务结果的影响。C、不同计量基础指标的结合。会计基础、市场基础、现金流量基础等。二、激励机制与业绩评价(3)业绩评价指标设置应注意的问题有完善的预算管理制度，评价指标与预算指标口径一致；严格执行可控性原则（同时有完善的责任鉴定和业绩转移制度）注意指标的负面影响，如投资报酬率等。5、关于业绩评价标准问题（1）业绩评价标准的设计原则美国通用电器公司的“SMART”S所选择的业绩评价标准应该切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随环境、情况的变化而变化；M目标计划是可度量的；A所选择的

44、业绩评价标准是可以达到的，既不能过高，也不能过低；R所选择的业绩评价标准是可以证明和观察到的，而非假设的；T完成业绩评价标准应限制在一定的期限以内。二、激励机制与业绩评价池国华提出的标准A、一致性：业绩评价的标准与企业目标和战略规划一致；B、客观性：可以度量，尽可能以客观为基础；C、清晰性：具体、明确、透明、可以理解；D、可行性：经过努力可以实现；E、有效性：能够引导正确的行动；F、灵活性：权变原则。（2）业绩评价标准的选择经验标准：优点：标准的确定方便、快捷；缺陷：主观性强；通常会脱离组织背景，使标准不切实际；运用前提：经营活动具有稳定性和规律性。历史标准：优点：可靠性高，可比性强；缺陷：不

45、能进行横向比较，容易产生“坐井观天”；不符合权变原则；容易产生“棘轮效应”。运用前提：经营具有稳定性。二、激励机制与业绩评价行业标准：优点：是一种动态的横向标准，消除了行业系统风险的影响。缺陷：非系统风险可能导致不可比性，如公司不同的治理结构安排导致经营者不同的可控程度；许多指标难以取得。运用前提：可比性（对象选择具有代表性、且应采用行业均值）预测标准 优点：将历史标准和行业标准结合，能够比较全面地反映企业状况；能够体现激励与约束的统一。缺陷：不够全面，主要是仅仅考虑财务方面，可能忽视非财务活动。运用前提：有完善的预算管理制度。合理选择：预测标准从理论上说，预测标准符合内部管理业绩评价的目的和

46、本质。目的：衡量管理者控制战略实施活动的效果和效率；本质：是战略目标和战略规划实施的一种保障机制。从实践看，（1）预测标准体现了我国业绩评价的传统历史，具有连续性；（2）可以提高企业的内部管理水平。二、激励机制与业绩评价确定预测标准应该注意的几个问题：结合现状，纵向分析企业的历史数据；进行横向比较，研究同行业和同类企业的相关数据；制定企业的战略规划，明确关键成功因素及其与战略目标之间的逻辑关系；充分体现权变观念。三、财务业绩评价一、财务能力评价一、财务能力评价（一）偿债能力评价（一）偿债能力评价1、指标：、指标：短期偿债能力短期偿债能力流动比率、速动比率、现金比率、现金流比率流动比率、速动比率

47、、现金比率、现金流比率长期偿债能力长期偿债能力资产负债率（权益比率）、利息保障倍数、固资产负债率（权益比率）、利息保障倍数、固定费用保障倍数定费用保障倍数2、评价偿债能力应注意的问题、评价偿债能力应注意的问题（1 1）牢固树立收益与风险对称的观念）牢固树立收益与风险对称的观念（2 2）考察资产质量与表外负债）考察资产质量与表外负债（3 3）考察会计政策的选择与变更）考察会计政策的选择与变更（4 4）关注动态视角）关注动态视角（5）考察行业特征）考察行业特征三、财务业绩评价（6 6）在评价长期偿债能力指标时应联系以下因）在评价长期偿债能力指标时应联系以下因素分析：素分析：A.A.负债的时间结构；

48、负债的时间结构；B.B.公司的资产结构；公司的资产结构；C.C.公司的营业周期；公司的营业周期；D.D.资产的收益能力；资产的收益能力；E.E.利息率与物价的预期变化；利息率与物价的预期变化；F F、企业偿债的历史记录。、企业偿债的历史记录。三、财务业绩评价（二）盈利能力评价（二）盈利能力评价1、评价指标：、评价指标：营业毛利率、营业利润率、总资产报酬率、股东权益报酬率、每股收益、营业毛利率、营业利润率、总资产报酬率、股东权益报酬率、每股收益、市盈率、收益质量比率等市盈率、收益质量比率等2、评价盈利能力应注意的问题、评价盈利能力应注意的问题（1 1）考察收益质量：稳定性、持续性、可靠性）考察收

49、益质量：稳定性、持续性、可靠性(是否是赶上好时候或遇到好运？是否存在短视行为行为？是否是依靠政是否是赶上好时候或遇到好运？是否存在短视行为行为？是否是依靠政策支撑？）策支撑？）联系利润构成分析联系利润构成分析联系现金流量分析联系现金流量分析（2 2）考察环境因素的影响考察环境因素的影响（3 3）考察企业的行业特征（风险程度、竞争程度等）考察企业的行业特征（风险程度、竞争程度等）（4 4）联系经营能力分析）联系经营能力分析（5 5）联系资产质量分析）联系资产质量分析（6 6）联系公司的发展时期和经营周期分析）联系公司的发展时期和经营周期分析（7 7）联系公司的创新能力分析）联系公司的创新能力分析

50、三、财务业绩评价（三）营运能力的评价（三）营运能力的评价1 1、评价指标：应收帐款周转率、存货周转率、评价指标：应收帐款周转率、存货周转率、流动资产周转率、总资产周转率。流动资产周转率、总资产周转率。2 2、运营能力评价应注意的问题、运营能力评价应注意的问题（1 1）联系获利能力分析）联系获利能力分析（2 2）考察市场能力）考察市场能力（3 3）考察内部能力（内部人员评价）：资产配置能力与效率、劳动）考察内部能力（内部人员评价）：资产配置能力与效率、劳动生产率、营业周期等。生产率、营业周期等。（4 4）注意经营能力指标间的相关分析）注意经营能力指标间的相关分析（5 5）考察行业特征）考察行业特