医院薪酬管理体系设计.doc

1、牡丹江医学院卫生管理学院牡丹江医学院卫生管理学院本科毕业论文（设计）题 目：医院薪酬管理体系设计 学生姓名： 蔡 强 专 业： 信息管理与信息系统 学生班级： 01班 指导教师： 郝俊峰 完成时间： 2012年6月21日 目 录目 录I摘 要IIAbstractIII1绪论12对于我国现行医院薪酬制度体系的分析12.1 我国医院薪酬管理的现状12.2 现行医院薪酬制度存在的主要问题22.2.1激励手段不完善32.2.2薪酬结构不合理32.2.3缺乏公平性和竞争性32.2.4福利政策缺乏灵活性33医院薪酬管理体系设计概述43.1 政府：加快医疗改革的步伐43.2 医院：制定科学、合理的薪酬分配制

2、度44医院薪酬体系的设计过程64.1 职位的分析与评估64.1.1 职位分析64.1.2 职位评估64.2 可变薪酬设计74.2.1 业绩工资74.2.2 特别奖74.2.3 不同人员的薪酬构成选择74.3 员工福利管理74.3.1福利限额的确定。74.3.2福利物品定价84.3.3员工选择福利项目84.3.4协调、管理和沟通85总结9参考文献10致 谢11摘 要随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国医院在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国医院在管理方面的发展。新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在医院里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，

3、尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。在现代市场经济中，薪酬管理是医院人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，近年来，随着医院经营机制的逐步转换和建立现代医院制度的需要，医院内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为医院的自身行为。那么，如何找到适应市场需要与现代医院制度相配套的适合医院自身发展的薪酬体系已成为医院紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。国外关于医院薪酬体系的研究已经比较成熟。然而，国内学者对医院薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到医院绩效的高低。然后根据企医院所处环境的变化趋势展望

4、了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国医院吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。关键词：医院 薪酬管理体系 设计AbstractWith the development of economy, compensation problem becomes more and more sensitive and difficult to manage. Our country hospital in salary management, there are a lot of problems, which seriously hindered the our country hospital

5、 in management development. The new salary management mode is for different jobs motivate, according to staff is in the hospital post different take different salary management method, as far as possible to meet the needs of the most pressing each employee and improve job enthusiasm. In modern marke

6、t economy, compensation management is hospital human resource management of the major of one of the most sensitive and management processes, in recent years, with the hospital of the managing mechanism and the establishment of a modern hospital gradually conversion system need, the internal salary d

7、istribution system gradually from the government for the hospital itself behavior change behavior. So, how to adapt to the needs of the market and find a modern hospital system of supporting the suitable for the development of their own hospital compensation system has become a pressing hospital, at

8、 the request of salary system design and human resources managers become the important research subject. Foreign about hospital compensation system research has more mature. However, the domestic scholar of hospital compensation system research, mostly stay on the description of the concept of stage

9、. Under the market economy condition, the salary system design quality directly related to the discretion of the hospital performance. And then based on the enterprises of the environment which hospital change trend expectation, the new trend of the compensation system design, so as to attract talen

10、ts China hospital and keep talents, improving the level of human resources management at present.Key words: hospital compensation-structure design11 1绪论社会主义市场经济体制下，以供给和需求为导向的市场竞争机制必将取代传统的计划经济的运行体制。自中国进入WTO后，这种趋势将不可逆转。而医院作为市场经济中的主体之一，要想获得长远的、健康的发展，自是不能再走以前的老路，改革势在必行，这对医院提高管理和服务质量等具有十分重要的意义。改革开放以来，伴随医

11、院人事制度的不断改革,人力资源的理念逐渐渗透于医院管理之中,作为人力资源管理的重要组成部分,薪酬管理的作用日益显现, 而所谓的医院薪酬管理就是指“医院针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。”1医院对这一方面所做的调整和改革对医院合理配置人力资源、提高服务效率、稳定员工队伍具有重要意义。第一,薪酬管理决定着医院人力资源的合理配置与使用。薪酬管理作为人力资源配置中重要的一环，对任何一个组织都至关重要。在现在资源稀缺的时代，如何更有效的利用资源，提高资源的利用率，无论是对哪个国家，哪个组织，都是一项紧迫的任务。第二,薪酬管理直接决定着医院的服务效率。它

12、关系到员工积极性的发挥和医院生产效率的高下。良好的薪酬管理模式，不仅可以使医院内部员工长期保持对工作的积极性，而且会对一些高端人才产生较大的吸引力，从而参加到医院中来，壮大医院的人才队伍。第三,薪酬管理直接关系到医院员工结构的稳定。医院要想发展离不开稳定的员工结构，较大的波动性对于医院的管理来说具有较强的破坏性。一个医院的薪酬管理要使员工的个人贡献和所得相符合，保证员工结构的稳定，真正实现最大的公平。总的来说，医院薪酬管理关系着医院能否在竞争激烈的市场经济下获得长足的发展，能否实现与人力资源的国际化发展同步，能否达到医院发展与个人发展的共赢。鉴于薪酬管理体系对于医院发展的重要意义，本文将从我国

13、医院现有的薪酬制度体系进行研究，挖掘我国医院目前薪酬分配的方式及存在的问题，从而对我国现行医院薪酬管理体系的改进提出具有针对性、可行性的意见，希望对我国医院吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。2对于我国现行医院薪酬制度体系的分析2.1 我国医院薪酬管理的现状在当今这个时代，医院之间的竞争实质就是人才的竞争，而薪酬就是吸引并留住人才的重要手段之一。薪酬制度是实现医院人力资源发展的关键环节，合理的薪酬分配制度可以充分调动员工的积极性，使员工增强对单位的归属感和对自身处境的安全感，从而更好地实现个人所拥有的知识和技术的真正价值，这也是现代医院走向国际化的必要条件之一。而长期以来，我国传

14、统的薪酬设计理念在医院的发展中仍然占有很大一部分比例，“我国现行的薪酬分配制度具有强烈的平均主义色彩，实行的是等级工资制，这样的制度忽略了员工之间工作的重要性和贡献的大小，伤害了一些员工的积极性。”2这样传统的薪酬分配制度是根本无法适应当今日益激烈的社会医疗市场和人才的竞争的。鉴于此，我国自改革开放以来，医院尤其是公立医院对薪酬分配制度的改革一直未停止过，到目前为止，我国医院薪酬分配形式主要有一下几种：（1）工资+奖金型为了改善在长期计划经济体制下医院管理出现的不讲求经济效益、忽视资源利用的现象而提出的，这种分配方式简单，方便使用。它将员工薪酬分为基本工资和奖金两部分，现有的工资制度是我国在1

15、985年和1993年改革后而形成的，主要是单位的工资、津贴和一些补贴，这部分不与经济挂钩。而奖金是医院自身筹集的与经济挂钩的非福利性的钱款，在某些时候奖金已经超过工资，成为员工收入的主要来源，是一种有效的激励手段，这也是医院第一次将个人收入和经济联系在一起，在我国医院的改革中具有一定的地位。（2）目标责任型医院综合目标管理责任制是一种科学的管理模式，承担起以经济杠杆形式为主、综合目标为辅的管理行为的重任。在二十世纪九十年代中期全国的医疗单位几乎都实行这种制度。其特点为：目标与责任明确，效益与效率挂钩。这种薪酬分配方式虽然也采用了其他的考核指标来调节，使工作人员重新重视了效率与效益的关系，但在实

16、际分配上，仍然存在着唯经济指标考核的倾向。（3）要素参与分配型近几年，在我国部分管理较好的公立医院采用了一种新的薪酬分配方式：岗位薪酬型。这种制度实行要素分配，易岗易新，重视个人技术、管理、责任、风险的差异在整体目标实现中的作用，而不单纯靠国家的职称评定系统考界定各类人员技能登记的做法，以适应医院人力资源管理的需求，在一定程度上摒弃了传统薪酬制度中强调的部分因素如工龄等，而采用了众多生产要素参与分配的岗位薪酬形式。在几种分配方式中，前两种仍是目前我国大部分医院所采用的形式，只有小部分公立医院采用了第三种，从我国医院薪酬管理的现状中，我们不难发现，医院要想得到长远的、健康的发展，可谓是任重道远。

17、2.2 现行医院薪酬制度存在的主要问题随着经济的飞速发展，大量的民营医院不断涌现，在这种形式下多元化的薪酬管理体系也正在逐渐形成，处于生存竞争的需要，医院等医疗事业的发展正逐渐走向繁荣。但是还应该看到是，在所有现行的医院薪酬制度中问题依然存在，一些问题还比较突出，主要有：激励手段不完善；薪酬结构不合理；缺乏公平性和竞争性；福利政策缺乏灵活性等。这些问题如若没有的得到充分的重视和合理的解决，那么对我国医院的健康持续发展，以及有关的医疗卫生事业的改革和进步都将产生难以估计的后果，这不是任何人想要看到的结果。2.2.1激励手段不完善目前，我国很多医院都采用的是奖励的方法，奖励要有一定的标准，设立公平

18、合理的标准，从而形成良好的竞争氛围和公平的医院文化。如果奖励具有规范的方式，那么这就是一种非常有效的激励手段。而反之，不但不会起到激励作用，而且还容易引起医院内部的不和谐。“薪酬包括经济性和非经济性两种，经济性的薪酬包括通常的基本工资、奖金、津贴等，而除了这些之外，还有非经济性的薪酬，即福利、带薪休假、进修等。”3很多医院都是把前者放在重要的位置，而忽视了后者的重要性。福利能够增加员工工作的积极性，带薪休假能放松员工在高强度、高风险的工作下紧绷的神经，进修可以发展员工的专业素质，更好的为患者服务，所有的这些非经济性的薪酬如果有了有效的利用，所产生的积极作用将大大超过预期。2.2.2薪酬结构不合

19、理“由于历史原因，我国的薪酬管理存在着严重的平均主义思想，存在着分配要素不合理，员工之间的薪酬极差小等问题。”4薪酬的基本结构应当包括内部回报和外部回报。内部回报是指社会和心理方面的回报，很多医院很少注重员工的精神层次的报偿，而医院工作又是一个高强度、高风险的职业，这两者的存在着严重的失衡，一些高端人才在同等的报酬下，当然会选择一些低强度、低风险的工作，这将引起医院大量高端人才的流失。那些没有流走的医务人员也将寻求其他的途径来体现其劳动价值，如红包和回扣。外部回报是除了有基本工资、激励性奖励和各种绩效薪酬外，还包括员工保护项目和非工作薪酬等。而我国医院在这方面显然是跟不上国际潮流。2.2.3缺

20、乏公平性和竞争性人们总是会自觉或不自觉地将自己获得的收入与他人进行比较，并以此来作为是否公平进行判断。而公平感直接影响着员工对工作的积极性。更有甚者，出现了一些低职称低学历的人收入大于高职称高学历的人，这将导致医院内部的不团结，缺乏团队精神，造成医院利益的损害。究其原因，就在于我国原有的薪酬体制不健全，导致薪酬分配不合理。另外，在目前仍以资历和工龄为分配指标的工资制度下，我国医院对薪酬体系的设计还存在着一定的随意性，受设计者的主观影响较大的现象，这样对内部员工来说缺乏公平性，对外部人员来说，又缺乏竞争性，这样长期下去，会对医院的发展产生很大的负面影响。2.2.4福利政策缺乏灵活性福利是工资之外

21、的必要补充，对福利进行科学有效的管理，在激励员工方面可以发挥重要的作用。但我国医院在这方面的政策不完善，缺乏足够的认识，在设计中没有让必要的人员参与，缺乏针对性和灵活性，在激励员工方面没有起到应有的作用。面对以上问题，如何解决成为医院管理者在激烈的市场竞争面前十分迫切的任务。医院服务市场具有其特殊性，薪酬制度的制定要有科学性，针对性，可行性。所以，想要有一个合理的薪酬体系设计，就要对其进行全面了解。3医院薪酬管理体系设计概述医疗服务市场具有垄断竞争的特点，因此建立有效的薪酬分配制度要充分考虑这一点。二十一世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰，适者生存的时代，是人力资源竞争激烈的时代。

22、在这样的一个时代，医院薪酬管理面临严峻的挑战，传统的薪酬分配做法已越来越不能适应新的环境，如何利用好这报酬激励的杠杆，调动员工的积极性，获得经济上和心理上的满足，是医院发展所需要的重要凭借，中国医院要发展，必须结合医院的外部环境和自身的特点，制定科学、合理的薪酬政策。3.1 政府：加快医疗改革的步伐医院薪酬管理中存在的问题不是医院自身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为医院提供政策支持。“自2006年胡锦涛提出中国要走中国特色医疗卫生改革发展道路以来，政府在医疗事业方面投入了大量的人力、物力，为医院改革的发展提供了坚实的后盾。”5使医院在思想认识、机构设置、人员配置方面都取得

23、了可喜的成就，然而在成绩面前，我们更应该看到不足。在市场经济下，医改市场化趋势已不可避免。而作为具有垄断性质的医院还没有形成科学的、合理的、与市场配套的经营服务体系，这将严重阻碍我国医疗事业的发展，因此，政府应加快医疗改革的步伐，为我国医院的改革发展创造良好的外部环境。3.2 医院：制定科学、合理的薪酬分配制度世界卫生组织在对世界各国医疗体系的绩效表现的研究发现，他们彼此之间存在着极大的差异，有的医院以相当有限的资源却表现得很好，有些医院则是投入极为庞大资源，但其所表现的成绩和效果却差强人意。出现这样差异的影响因素除了国家医疗护理体系等之外，值得注意的是，医院的薪酬分配也是其中的重要因素。因此

24、，制定科学、合理的薪酬分配制度，不仅仅可以促进医院的健康发展，而且也对我国整个医疗体系的长远进步产生重要影响。（1）科学的市场调研“运用科学的方法，有目的、有计划地收集、整理、分析有关医院薪酬的各种情报、信息、资料，把握现存薪酬制度所体现的现状和薪酬结构的发展趋势，为制定科学合理的薪酬分配制度提供正确依据。”6关于薪酬管理的市场调研是制定薪酬制度过程中必不可少的组成部分，是适应了市场竞争的要求。随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济的不断建立和完善，医院也被逐渐推上了市场。医院之间，医院和其他经济主体之间也存在着或多或少的竞争，根据市场的调研数据，医院可以了解同行业之间的薪酬差异，确定薪

25、酬水平，因此要建立一个与医院相配套的薪酬体系是十分必要的，而且根据本医院的实际情况制定有竞争性的薪酬体系，也有利于吸引和留住优秀的员工，否则将可能会造成医院人才的流失，不利于长远的、健康的发展，这样的薪酬体系也就会出现瑕疵了。（2）系统的内部调查对医院内部的调查是制定薪酬制度的重要部分，在调查过程中，要以公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性为原则，保证制定出来的薪酬制度具有足够的合理性、可行性。首先，要了解员工担任的每个职务的内容并加以分析，清楚的确定该职务的固有性质和医院内职务之间的相互关系与特点，并确定员工在履行职务时应具有的技术、知识、能力和责任，这也就是人力资源管理中所说的工作分析，

26、只有在工作分析完成之后，才能进行以下的工作。其次，在工作分析的基础上，要进行岗位评价，这是保证内在公平性的关键步骤。找出医院内部各种职务的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项职务对医院的贡献大小确定其具体价值。综合以上内部和外部的调查数据和分析出来的结果，就可以设计符合需要的薪酬结构。职务评价找出的是各个职务在理论上的价值标准，还需要转换成实际的薪酬，这就需要制定薪酬结构，设计薪酬结构，确定薪酬水平，这样能够直观的表现出薪酬设计的合理性和可行性。（3）合理的薪酬模式现存的薪酬模式有很多，有等级工资制、岗位工资制、计时工资制、计件工资制、技能工资制、浮动工资制等，但是各种模式各有长短，在实际

27、的运用当中，就有必要将它们互相结合起来综合平衡，趋利避害。在医院中，可以采用不同的工资等级制度，医院专业技术人员可以采用技能工资制；医院行政人员可以采用等级岗位工资制；医院普通的工作人员可以以等级工资制为主，而以计时和计件工资制为辅。这样的薪酬模式将更加的合理，效果将更加的显著。（4）多样化的奖励方式第一，绩效奖励。所有受薪员工都会依据个人绩效获得绩效加薪，一些小时工作制的员工也应该获得绩效加薪，而不是以工资的逐步增长来表示对员工个人绩效的认可，这也是一种奖励方式，要有一个公平合理的绩效奖励方式还需要有完整的绩效评估程序，这是必要的。第二，预付工资奖励，对达到其报酬系列的最高水平的员工可以得到

28、总额一次付清的绩效红利的奖励，这种奖励方式可以进行试点运用。第三，年终奖励，在一年的年末，根据员工的贡献、表现、职务等颁发年终奖，年终奖的制定要科学合理。除了以上的奖励方式外，医院也可以根据自身的状况制定合理的奖励方式。（5）完备的福利政策高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了医院对员工的长期承诺。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。对于所有员工来说，福利是最普遍而熟悉的，包括学习进修机会、各类保险以及住房、医疗和其他的福利津贴等。这些是用于改善员工工作和生活质量的一种方式，与员工的切身利益息息相关，福利在激励员工方面具有重要的作用。“合理的福利政策要反映当今社会中不断

29、发生的变化，尤其是反映那些劳动力构成和生活方式有重大变化的方面。”7然而令人遗憾的是，目前我国大部分医院的福利计划又是对员工提供的有利服务较少，从而影响了员工工作质量，造成一些高素质的员工的流失。（6）畅通的沟通渠道全面科学的薪酬体系非常注重在制定和实施过程中的及时沟通，这也是保证薪酬改革成功的因素之一。世界上没有完美的薪酬方式，只存在让员工满意的薪酬制度。医院可以采用问卷式、座谈会或者别的方式与员工进行沟通，充分介绍本医院的薪酬制定的依据，让员工参与自身的薪酬设计。4医院薪酬体系的设计过程如何增强医院的整体竞争力，获得患者对医院的好评，吸引与留住核心员工，成为医院必须面对的首要问题。薪酬管理

30、体系设计的重要性不言而喻。下面是我的薪酬管理体系的设计过程：4.1 职位的分析与评估4.1.1 职位分析首先，医院应根据自己的经营目标确定相应的组织结构，形成一定的组织结构系统，并配合医院的组织发展计划做好岗位设计。在此基础上根据各种岗位工作的内容、需要的技能、岗位职责和任职资格等进行审定，这是做好薪酬计划的基础和前提，通过这一步骤能清晰地勾勒出医院的组织结构和岗位架构。其直接结果是形成岗位说明书，从而进行有效的岗位设计。“岗位说明书的考核内容主要包括岗位“标准”和岗位“功能”，可采用定量或定性的方法考核岗位说明书目标是否明确，标准和功能是否源于现实又高于现实，是否具有指导和帮助作用，是否体现

31、分工的合理性和协作的统一性。”84.1.2 职位评估职位评估是指组织根据岗位的工作内容、要求、工作环境，对组织的价值、组织文化及外部市场等因素，为制定职位结构而系统的评估，确定职位相对价值的过程，其常用的方法包括：工作排序法、工作分类法、因素比较法、薪点法等。比如，根据医院的实际情况采用薪点法进行职位评估。薪点法又称要素计点法，具有使用比较简单及客观合理的优点。4.2 可变薪酬设计4.2.1 业绩工资医院可按照岗位职责，提出工作要求、任务指标，通过考核工作业绩，确定每一员工年薪中的绩效工资。具体地说：医务科室：医院实行院科二级核算，在严格成本核算的基础上，科一级核算单位产生的赢利将以一定比例作

32、为科室赢利提成。无赢利科室无业绩工资。个人的业绩工资为：(科室赢利提成额/科室岗位价值总分)个人岗位价值分值行政后勤部门：在全院未产生积余情况下无业绩奖励工资。医院在当月产生赢利时，依据一个比例系数，可得到该职群的总提成额，进而分解出各职能科室的赢利提成额。个人的业绩工资为：(科室赢利提成额/科室岗位价值总分)个人岗位分值4.2.2 特别奖是对学科带头人与医院高管人员发放的特殊奖金。高管人员是基于业绩的薪酬，工资待遇中要突出业绩因素，该特别奖是在完成医院的综合指标后发放，于年终支付。学科带头人是基于市场价格的谈判薪酬，在市场薪酬调查准确、可靠的基础上，医院按月向其支付固定的奖金，以期达到“稀缺

33、性、独特性”的品牌效应，最大限度地吸引病人。4.2.3 不同人员的薪酬构成选择薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金（含长期激励和短期激励）及福利（主要指非法定福利）所占比重。为了保持对员工既有激励性又有安全感，医院确定了不同人员的基本薪酬与可变薪酬的相对比例。4.3 员工福利管理在医院已提供的福利项目做清点与整合后，将医院的福利项目进行重新设计。新的福利计划由法定福利和企业福利两部分组成。“法定福利是指每个员工都可以享有的基本福利，医院应将员工的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金以档案工资为基数办理，员工人人有份。企业福利是可由员工随意选择的福利项目，这部分福利都附有价格，员工可以在福利

34、限额内根据自己的需要自主选购福利项目。”9从员工的角度来考虑，当企业所能提供的所有福利项目确定下来之后，最关心的就是自己如何对这些项目进行选择了，即企业的福利自助机制问题。这一部分是自助式福利的核心也是难点，它大致可分为四大部分。4.3.1福利限额的确定。这时所说的福利限额，通常表现为一定的点数。它是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，给予每一位员工一个与他相符的购买点数，员工可以用这种点数在企业内部购买所偏好的福利。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效、家眷等。工资主要是指员工在医院工资等级，是对员工对医院的价值和贡献的综合反映指标，从而员工应该享受到与其等级相适应的福利等级；资历

35、是指员工在医院的工作年限、职务等级、权责大小等；绩效则是企业的绩效考核体系所反映出来的员工的工作业绩和能力；考虑家眷因素更主要的是要为员工的生活考虑，更能体现公司对员工的关心和体贴。在确定了每个员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，这就需要计算福利点数的单价，即一个福利点可以相当于多少现金。其确定方法主要是根据医院的福利计划总额和全体员工获得的总福利点数之比。而医院的福利计划总额的确定必须要符合企业的人工成本控制的要求，一般来讲应该与采用自助式福利计划之前时发放的福利的价值相当。福利点的单价=企业的福利计划总额/全体员工获得的总福利点数4.3.2福利物品定价福利品的定价需要根据

36、物品的实际价格，再根据福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利品的点数价格。某件福利物品的点数价格=该福利物品的市场定价/福利点的单价“对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。”10比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。4.3.3员工选择福利项目当员工手里有了福利点数，而福利物品也一一定价完毕之后，就可以进行选择了。医院向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们

37、物品。4.3.4协调、管理和沟通这一点主要是针对交易过程中发生的各种意外纠纷以及员工对福利的意见反馈采取的处理措施。比如员工跳槽时的福利点数处理，医院信用危机时的福利点数处理，员工对所选择的福利产品质量是否满意等。5总结在二十一世纪的当今社会，医院面对的是日益激烈的人才竞争，如何在竞争中立于不败之地，只有一种方法，就是改变传统的薪酬管理体制。只有这样才能留住人才。我国医院要制定适合自身发展的薪酬制度，必须根据医院自身的特点，对不同职位的员工实施不同的薪酬方法，让员工感到医院是真正了解自己和需要自己的。这样，员工才会对自身的工作充满热情，把医院当成自己真实生活的一部分，从而将医院的发展与自身紧密

38、的联系在一起。而医院在制定薪酬管理模式的时候，要明白员工真正需要的是什么，要了解与员工密切相关的事，医院要明白，满足员工的需要对于医院的长远、健康的发展所起的作用是不可估量的。参考文献1任益炯,李海云,孙锟.公立医院高层管理者薪酬激励制度现状分析和对策J解放军医院管理杂志, 2006, 10112凌文栓、方俐洛.员工激励与企业创富M中国纺织出版社，2003：1101283张石森.人力资源管理全书M中国时政经济出版社，20024中国企业国际化管理课题组.国际通用管理案例M中国时政经济出版社，2004:1135中国卫生产业杂志社.领导干部决策大参考M社会科学文献出版社，20086庄逸洲、黄崇哲.医

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41、 chain：learning from the Dell modelJ.The Irish Journal of Management，2006,22致 谢论文终于完稿，回想论文写作的漫长过程，心情很感慨，想感谢很多人。首先我要感谢曾经教过我的所有的老师们，是您们的讲授和指导让我感受到了信息管理的魅力，并且在学习的过程中收获了那么多的知识和美好的体验。我要特别感谢郝俊峰老师，本文是在导师的悉心指导下完成的，老师严谨的治学态度、渊博的知识、活跃的学术思想、执着的科研精神及高尚的做人原则，都给我留下了终生难忘的印象；通过他的精心指导以及与他的有益讨论，我在研究思想方法上得到了许多启发，并在研究工作中收益匪浅，所有这一切都将成为我终生的宝贵财富! 最后，向所有帮助和支持我的朋友，一并表示感谢，请允许我对所有人真诚地说一句：“谢谢”!