27884人力资源管理总复习.doc

1、27884人力资源管理总复习第一章导论一、选择填空题：l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、( )、 ( )、的特点。P4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、（ ）、（ ）等到不同维度进行测量与刻画。P53 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的（ ）（ ）、（ ）、 （ ）体现出来。P64 、人力资本的特点是：（ ）、（ ）、（ ）。P8 5 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进（ ）发展。P10 6 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、（ ）三个不同层面，其中（ ）居于中心地位。P

2、10 7 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现（ ）优化配置,是基本的管理思路。P118 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、（ ）、（ ）。P119 、企业是（ ）管理下的有计划生产经营（ ）组织。P14 10 、企业人力资源的特点是：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。P16 11、企业人力资源管理的主体：（ ）、（ ）、（ ）。P19 12、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。P20 13 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：( )、（ ）、（ ）。)P21 二、名词：1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人

3、体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P232 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。P83 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P23 三、简答题：1、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。其特点有：归属性 潜在性 专用性 2、人力资源管理的任务？P10人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致

4、可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。3、企业人力资源的特点？P16 1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制） 3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源） 4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性） 第二章 劳动关系二、选择填空题：1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为（ ），其实质是生产活动对于人力和（ ）相结合的要求。P272、（ ）是指具有

5、劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 P28 3、劳动力供给的实质，是（ ）的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P284、劳动人数、（ ）、（ ），这三者的相互关系构成劳动力供给结构。P285、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和（ ）_两种。P296、劳动交易，需要一系列相应条件，包括（ ）确认和（ ）商品化。P317、劳动市场的特点：（ ）、（ ）。P328、劳动市场的类型：( l ）按完善程度划分，有（ ）和（ ）市场；( 2 ）按涉及范围划分，可以分为（ ） 和内部劳动市场；( 3 ）按组织方式划分，可以分为（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。其中按完善程度和组织方式的划分，在实

6、践中具有特别重要的意义。P32 9 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的（ ）和（ ）两部分内容组成。P35 10 、劳动合同的解除分为法定解除和（ ）两种； 劳动法 规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以（ ）解除。P3911 、员工管理制度的制定要履行（ ）、（ ）、（ ）三个程序。P43 12 、员工管理原则：（ ）、（ ）。P44 13 、员工管理常见的三种方式是：（ ）、（ ）、（ ）。P45三、名词：1.劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P474.劳动力需求：经济活动对具体劳动能

7、力的需求。P275.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P286.劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。P34三、简答题/论述题1.如何理解劳动契约及其性质是什么？P35 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障2.劳动合同订立的内容有哪些？P37双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证4.劳动合同变更和劳动合同解

8、除的程序有哪些？P37-39变更的程序：提出要求；做出答复；签订变更协议 解除的程序：提前书面通知；征求工会的意见 7.领会劳动市场的概念及特点？P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性8.劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38订立：（1）双方要约和承诺 （2）双方签字或盖章 （3）送交劳动行政部门审核和鉴定变更主要反映在四个方面： （1）工作任务的增加或减少 （2）劳动合同期限的延长或缩短 （3）劳动者工种或职务的变化 （3）劳动报酬的增加或减

9、少解除的程序：（1）提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同（2）要提前30天以书面形式通知对方（3）征求工会意见10.员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45员工管理制度的内容：（1）关于管理制度的内容：工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利（2）关于劳动纪律的规定：劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚（3）关于管理程序的规定：员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理 员工管理的方式：监督式管理 训练式管理 开发式管理第三章人力规划一、选择填空题：1 人力资源规划的结构为：由一个总规划与（ ）构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。P

10、52 2 、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、（ ）、（ ）、（ ）的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源（ ）计划和各项具体业务（ ）安排。P53 3 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、（ ）、（ ）、（ ）、员工激励计划。P53 4 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、（ ）。P53 5 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、（ ）的具体结合。P53 6 、人力资源规划的作用是：（ ）、（ ）、（ ）。P53 7 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、（ ）、（ ）、（ ）等不同环节，每个环节都有

11、特殊的工作任务与管理方法。P56 8 、（ ）是人力资源规划的第一步。P56 9 、人员激励计划，主要包括（ ）和（ ）两方面内容。P57 10 、人才开发计划，具体包括（ ）和（ ）计划。P58 11 、人力资源需求预测是人力规划的（ ）。P63 12 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：_（ ）、（ ）、（ ）；内部供给分析主要内容是：技能清单、（ ）、（ ）。P66 13 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( l ）供不应求的情况下主要从两个方面入手：（ ）提高员工的生产率或增加他们的（ ）。（2 ）在供大于求时，有多种解决形式：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、裁员。P

12、70二、名词：1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。P734.德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。P646.回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P657.管理人员接替图法：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P68三、简答/论述题1.人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤：准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资

13、源信息预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测决策与实施阶段评估阶段人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接2.简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替

14、方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。第四章 岗位分析一、选择填空题：l 、岗位分析，要解决的三个问题是：（ ）、（ ）、（ ）。P76 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）四个特点。P78 3 、在岗位分析中，通过（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）术语加以刻画。P80 4 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的（ ）划分；（ ）和（ ）是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。P815 、岗位分析的内容，主要是关于（ ）、（ ）、（ ）、（ ）的描述与界定。P82 6 、岗位分析的重点有三个方面，即（ ）、（ ）、（ ）。P82 7 、岗位分

15、析的依据，可以从理论和（ ）两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于（ ）；实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以（ ）为依据。P83 8 、岗位描述的任务是（ ），岗位描述的结果是形成（ ）。P85 9 、岗位规范和岗位描述是分别从（ ）和（ ）的角度对岗位进行的刻画。P88 10 、常用的岗位调查方法有：（ ）、（ ）、（ ）、（ ） 、（ ）_。P9111 、岗位规范，也叫（ ）、（ ）。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88 12 、岗位规范和以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从（ ）和（ ）的角度对岗位进

16、行的刻画。P88 13 、岗位界定的关键是对岗位（ ）进行刻画。P96 14 、常用的岗位任职资格测评方法有：（ ）、（ ）、（ ）等。P97 15 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的核心是（ ） 第二岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是（ ）P100 16 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是（ ）、岗位分析是_（ ），岗位评价是（ ），建立合理的薪酬体系是我们的（ ）。P100 17 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的（ ）；二是明确岗位评价的关键要素，建立

17、相应的（ ）；三是合理组织，采取科学公正的（ ）。P101 18 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。P 102 19 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 P102 20 、常用的岗位评价方法有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ），其中（ ）比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。P108二、名词解释1.岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。P1152.岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。P1154.岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定

18、标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P11512.岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。P11514.岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。P115三、简答/论述题1.岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成工作描述文件。因此，可以所岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件。其内容是：工作识别、工作编号、工作内容概论、工作关系

19、、工作责权、工作环境。岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。其内容是：身体素质、心理素质、知识要求、能力要求、职业经历、职业道德2.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意：（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，（2）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（3）问题应该有针对性， （4）语言应清晰、简洁、易懂（5）易于回答的问题放在前面， （6）难以回答的开放式问题放在后面3.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过

20、分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。能力描述问卷法的特点是从人员能力出发分析其适应的工作范围。其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力4.岗位分析的作用？P77人员招聘 培训开发 绩效考评 薪资管理 岗位调配 劳动保护5.岗位评价和岗位分析的关系？P100两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。6.岗位评价的要素评分法的内

21、容和步骤？P111岗位评价的要素评分法的内容有两项：一是因素及其等级的确定；二是因素点数权重的确定其步骤有：（1）确定评价范围 （2）选择评价指标或者评分因素 （3）界定指标（4）确定评价指标相对价值 （5）建立岗位评价系统 （6）评价岗位在每个评价指标上的等级（7）确定岗位等级第五章 招聘甄选一、选择填空题：1、良好的招聘活动必须达到6R 的目标，即：恰当的时间、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。P1202 、招聘需求源于企业生产经营活动_（ ）_的需求，以_（ ）_部门的意见为基础。P123 3 、职业中介机构服务的一般程序是：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、

22、_（ ）_。P125 4 、校园招聘的形式可分为：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。P126 5 、内部招聘的主要形式有：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。P129 6 、内部招聘的优点是：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_；内部招聘的缺点是：_（ ）_、_（ ）_、容易产生政治行为 。P1297 、招聘渠道有内部招聘和_（ ）_之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为_（ ）_。P130 8 招聘广告的种类主要有：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_及散发的印刷品广告。P1309 、招聘广告应根据AIDA 的原则设计，即_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、

23、_（ ）_。P131 10 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建_（ ）_、明确_（ ）_标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_（ ）_。P133 11 、员工录用的本质是企业与劳动者签订_（ ）_，把员工安排到合适的岗位上。P135 12 、背景调查的目的是获得_（ ）_更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P137 13 、背景调查的内容以_（ ）_、_（ ）_为原则。P138 14 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用_（ ）_和_（ ）_进行筛选。P142 15 、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和_（ ）_管理人员。P151 16 、_（ ）_，

24、是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。P15217 、_（ ）_，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152 18 、_（ ）_是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153 19 、_（ ）_是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。P154 二、名词解释1.招聘：是指2.在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。P1546.甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预

25、测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P15413.招聘甄选：对于应聘对象进行分析评价的活动，是招聘工作的关键环节，为甄选工作提供初步依据。16.评价中心：以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文筐测试、无领导小组讨论、情境模拟等。三、简答/论述题1.招聘工作的意义？P1211)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源2)招聘工作影响着工作人员的流动3)招聘工作影响着人力资源管理的费用4)招聘工作是企业进行宣传的有效途径2.甄选活动的过程和内容？P134第一步：资历调查 其内容：一般知识经验第二步：会见挑选 其内容：初步总体印象第三步：雇用测验

26、其内容：基础能力结构第四步：验证推荐材料 其内容：工作经验和品格第五步：综合面试 其内容：胜任才能第六步：分析决策 其内容：胜任才能3.面试的目的？P146（1）评估应试者的工作能力（2）评估应试者是否适合工作（3）实事求是地介绍工作情况（4）宣传企业（5）完成对应试者的剖析4.面试的偏差有哪些？P148-149（1）因相似而（2）引起的偏见（3）初次印象产生的偏见（4）以偏概全（5）招聘压力带来的偏见（6）印象上的明显反差5.简述评价中心的含义和作用？P151评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有：1)评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价。2)评价中心可以判

27、断候选人在真实工作情境中的表现。3)评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力。4)总之，评价中心通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、公正的评估，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。6.文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P152文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一。适用于：来自上级、下级的，有组织内部的、外部的，有关于日常琐事和重大紧急事件的,要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料提供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。7.无领导

28、小组讨论有什么作用？P152无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。8.模拟演讲方法的内容和目的？P152内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者的看法和观点。目的：考察应聘者分析综合能力和表达能力。第六章 员工培训 一、选择和填空题：l 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工_（ ）_和_（ ）_。P158 2 、人员培训

29、的目的是使员工的_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_与工作要求匹配，以提高工作绩效。P158 3 、人员培训的实施需要有_（ ）_计划，是一项有计划的系统性工作。P158 4 、培训工作需要企业投入_（ ）_。P158 5 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_进行深入分析。P1586 、人员培训的意义为：（1）有利于企业获得_（ ）_优势；( 2 ）有利于改善企业_（ ）_质量；（3）能提高员工的_（ ）_能力；( 4 ）人员培训能满足员工_（ ）_需要。P1597 、培训工作的内容要有四个基本方面：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。

30、P159 8 、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和_（ ）_两大类。P161 9 、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和_（ ）_两大类。P161 l0、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为：知识性培训、_（ ）_、_（ ）_三大类。P161 11 、按照培训方式的不同，可以将员工培训划分为：在职培训和_（ ）_两大类。P161 12 、培训需求分析是培训工作的_（ ）_，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且能够通过_（ ）_来解决。P162 13 、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和_（ ）_两方面入手。P163 14 、

31、培训需求分析的常用技术有：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_ （ ）_、_（ ）_。P170 15 、培训的内容是指应当进行_（ ）_；培训的对象则是指_（ ）_需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P 173 16 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。P177 17 、学习成果主要包括_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_三大类。P178 8 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_（ ）_，即培训成功率：二是培训投入的_（ ）_，即培训回报率。P181 19 、培训方法分为两大类：_（ ）_、_（

32、 ）_。在职培训的常见方式有：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_；脱产培训的主要方式有：_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_、_（ ）_。P183二、名词解释1.培训：改进员工能力和素质的工作措施，有广义和狭义之分。广义的培训指，有意识改进员工能力和素质的所有活动；狭义的培训指为实现特定培训目标进行专门投入并进行专门管理的特殊活动。P1866.培训工作：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们对工作的态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。P18611.培训需求:改进员工能力和素

33、质的组织要求,其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。P18612.角色扮演法：就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。P18518.工作模拟法：指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P18522.培训方法：对员工能力和素质施加影响的途径，包括传授知识、引导行为、训练习惯等。P18624.培训形式：对员工能力和素质加影响的组织安排，包括入职培训、上岗培训、在职培训、脱产培训、特种培训等等。P186三、简答/论述题1.简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？P164培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、人员分析任务分析的步骤：1）通过职位分析，撰写详细的职位说明书 2)确定具体工作任务 3）确定知识、技能、态度等任职资格条件 4）确认