人力资源管理(全套).ppt

1、人力资源管理人力资源管理 作为管理作为管理者，你不一定者，你不一定要成为要成为HR HR 专家，但一定专家，但一定要了解要了解HRHR技巧。技巧。让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一让中高层管理人员掌握一些些些些 HRMHRM方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；方面的知识和技巧；不刻意培养不刻意培养不刻意培养不刻意培养HRMHRM专家。专家。专家。专家。教学目的教学目的教学目的教学目的 随随着着中中国国融融入入国国际际经经济济体体系系步步伐伐的的加加快快，作作为为管管理理科科学学核核心心部部分分的的人人力力资资源源管管理理日日益益受受到到人人们们

2、的的重重视视。但但是是，HRMHRM总总体体上上还还属属于于起起步步不不久久的的新新兴兴学学科科，虽虽然然引引进进和和出出版版了了一一些些书书籍籍，但但运运用用人人力力资资源源最最新新理理论论并并结结合合中中国国具具体体实实践践的的高高水水平平著著作作可可谓谓凤凤毛毛麟麟角角，合合格格的的HRHR专专业业工工作者和教师也是一种稀缺资源。作者和教师也是一种稀缺资源。国内人力资源管理研究与教学现状国内人力资源管理研究与教学现状HRM作为一门学科或课作为一门学科或课程，它的成熟尚需我们程，它的成熟尚需我们做出坚持不懈的努力和做出坚持不懈的努力和探索！探索！人力资源开发与管理概述第 一 章“把把我我的

3、的资资产产拿拿走走，但但把把我我的的人人留留下下，5 5年之后，我会让一切恢复原样。年之后，我会让一切恢复原样。”钢铁大王卡耐基钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者许多著名企业的管理者都恪守都恪守“以人为本以人为本”的管理理念，的管理理念，并取得了巨大的成功。并取得了巨大的成功。2121世世纪纪是是知知识识化化、信信息息化化的的时时代代，过过去去那那些些凭凭借借某某一一专专有有技技术术或或产产品品就就可可立立于于不不败败之之地地的的故故事事已已经经永永远成为历史而一去不复返。远成为历史而一去不复返。企业之间的竞争归根结底就是企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才的竞争知识的竞争知识的竞争人力资

4、源管理的重要性人力资源管理的重要性人力资源是企业拥有的诸多人力资源是企业拥有的诸多资源中最重要的资源，被称为资源中最重要的资源，被称为“第一资源第一资源 ”。因此，对人力资源的因此，对人力资源的的开发与管理也就成为企业头等的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。重要的具有战略意义的工作。谁拥有了人才，谁就谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。相反，中立于不败之地。相反，离开了人才，企业的发离开了人才，企业的发展就无从谈起。展就无从谈起。一位卓越一位卓越的领导人的领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一

5、支优秀的一支优秀的 员工队伍员工队伍企业兴盛的关键条件指指能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的已已直直接接投投入入建建设设和和尚尚未未投投入入建设的人口的能力。建设的人口的能力。人力资源的含义人力资源的含义人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点人力资源的特点能动性能动性再生性再生性可变性可变性高增殖性高增殖性可逝性可逝性人力资源人力资源的耗费的耗费人的体人的体力与智力力与智力的耗费的耗费不同于其不同于其他资源，他资源，即其自身即其自身在一个阶在一个阶段耗费段耗费的过程中的过程中会由于再会由于再生而得到生而得到补充

6、乃至补充乃至发展。发展。人人力力资资源源的的载载体体是是人人的的劳劳动动，当当一一个个人人失失去去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。时消失殆尽。人力资源的智力价人力资源的智力价值值掌握了知识、掌握了知识、技能、经验的人所技能、经验的人所带来的投资的收益，带来的投资的收益，其收益率远远超过其收益率远远超过其他形态的资本投其他形态的资本投资的收益资的收益率。率。人人力力资资源源在在形形态态上上变变化化较较大大，在在不不可可直直接接观观察察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。差万别。这是人力资源

7、最基这是人力资源最基本的、最重要、最本的、最重要、最本质的特点。本质的特点。人力资源的载体是人力资源的载体是人们的劳动。劳动人们的劳动。劳动不仅是满足人类自不仅是满足人类自己需要的一种活动，己需要的一种活动，而且也是人类有目而且也是人类有目的地改造世界的活的地改造世界的活动，同时人本身的动，同时人本身的脑力、智力也在这脑力、智力也在这一过程中得到发展。一过程中得到发展。作作为为最最主主要要的的资资源源人人力力资资源源必必须须进进行行科科学学而而有有效效的的开开发发和和管管理理，才才可可能能最最大大限限度度地地造造福福社会、造福人类。社会、造福人类。量的管理质的管理从两个方面去理解从两个方面去理

8、解人力资源的开发与管理人力资源的开发与管理人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理的含义对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。动性，以达成组织目标。H对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理H对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理对对人人力力资资源源进进行行量量的的管管理理，就就是是根根据据人人力力和和物物 力力 及及 其其 变变 化化，对对 人人 力力 进进 行行 恰恰 当当

9、 的的 培培 训训、组组 织织和和协协调调，使使二二者者经经常常保保持持最最佳佳比比例例和和有有机机的的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。质的管理指对人的心理和行为的管理。指指运运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的培培训训、组组织织与与调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使事

10、事得得其其人人、人人尽尽其其才才、人人事事相相宜宜，以以实实现现组组织织目标。目标。人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理的定义选才选才企业通过何企业通过何种方式来招募种方式来招募人才？人才？选择的标准是选择的标准是什么？选一个什么？选一个适合的人，适合的人，比选一个优秀比选一个优秀的人更为重要的人更为重要,适才是企业用适才是企业用人的最高原则人的最高原则。用才用才育才育才留才留才通通过过组组织织规规划划来来合合理理组组合合现现有有的的人人力力资资源源，使使人人力力资资源源发发挥挥出出最最大大的经济效益。的经济效益。在在企企业业里里对对人人才才的的教教育育和和培培训训 是是 相相 当当重重

11、要要的的。通通过过教教育育培培训训，使使员员工工不不断断更更新新知知识识，积积累累不不同同的的经经验验，才才能能对对于于千千变变万万化化的的市市场场做做出出有效的应变。有效的应变。对于企业来说，对于企业来说，辛辛苦苦培育的辛辛苦苦培育的员工不能留在企员工不能留在企业里工作，将是业里工作，将是一大损失。企业一大损失。企业与员工之间需要与员工之间需要长期相互了解，长期相互了解，才能达成一种默才能达成一种默契，使员工心甘契，使员工心甘情愿留在公司，情愿留在公司，为实现公司的目为实现公司的目标而努力工作。标而努力工作。人力资源管理体系的主要环节人力资源管理体系的主要环节应该认识到，从人事管理到人力资源

12、应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的变，而是一场管理观念和管理实践的更新！更新！人人力力资资源源管管理理贯贯穿穿始始终终的的一一个个主主题题是是：承认员工是公司的一种宝贵财富承认员工是公司的一种宝贵财富 管理涉及的项目管理涉及的项目人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理观观念念员工是具有主观能动性作用的资源员工是具有主观能动性作用的资源员工是投入的成本负担员工是投入的成本负担内内容容不不仅仅是是人人员员与与劳劳动动力力的的管管理理而而且且是人力资本的管理是人力资本的管理人员与劳动力的简单管理人

13、员与劳动力的简单管理范范围围扩扩大大到到非非正正式式组组织织、团团队队乃乃至至组组织外的人力资源织外的人力资源正式组织内正式组织内组织结构组织结构树型、矩阵型扩大到网络型树型、矩阵型扩大到网络型视视野野广阔、远程性广阔、远程性性性质质战略、策略性战略、策略性深深度度主动、注重开发主动、注重开发树型或矩阵型树型或矩阵型较狭窄较狭窄战术、业务性战术、业务性被动、注重被动、注重“管人管人”人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别功功能能系统、整合系统、整合地地位位从决策层到全员从决策层到全员作作用用决定企业前途决定企业前途工作方式工作方式参与参与单一、分散单一、分散人事部门执

14、行层人事部门执行层提高工作效率与生活质量提高工作效率与生活质量控制、隐秘控制、隐秘管理涉及的项目管理涉及的项目人力资源管理人力资源管理传统人事管理传统人事管理协调关系协调关系合作、和谐合作、和谐监督、对立监督、对立角角色色挑战性、动态的挑战性、动态的例行性、记载式例行性、记载式导导向向组组 织织 目目 标标 与与 员员 工工行为目标一致行为目标一致组组织织目目标标与与员员工工行行为为目目标标分离分离（续前表）（续前表）-人人力力资资源源就就是是存存在在于于人人身身上上的的社社会会财财富富的的创创造造力力，就就是是人人类类可可用用于于生生产产产产品品或或提提供供服服务务的的体体力力、技能和知识。

15、技能和知识。资资本本是是能能够够带带来来剩剩余余价价值值的的价价值值，是是劳劳动动力力得得以实现价值的条件。以实现价值的条件。人力资源与人力资本人力资源与人力资本-资资源源终终究究仅仅仅仅是是财财富富的的来来源源，不不是是现现实实的的财财富富。一一个个社社会会要要发发展展，就就要要将将人人力力资资源源开开发发起起来来，转转变变为为人力资本。人力资本。-在在工工业业社社会会，战战略略资资源源是是资资本本。在在新新的的信信息息社社会会中中，关关键键的的战战略略资资源源已已转转变变为为信信息息、知知识识和和创创造造性性。公公司司可可以以开开发发的的有有价价值值的的新新的的资资源源的的唯唯一一对对象象

16、，是是它它的的雇雇员员。这这就就意意味味着着整整个个新新的的重重点点在在于于人人力力资资源源。因因此，人力资源在众多的资源中被称为此，人力资源在众多的资源中被称为“第一资源第一资源”。资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：办法就是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。时，人力资源就没有转变为人力资本。换言之，只有换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力成为人力资

17、本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。资源还没有转化为人力资本。人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的人力资本就是行动中的、现实的知识资本。知识资本。如何衡量人力资源是否转变为人力资本？如何衡量人力资源是否转变为人力资本？F 人力资本能否创造利润的前提条件：良好的制度环境良好的制度环境1社会流动条件社会流动条件2不断增加人力资本存量不断增加人力资本存量3合理配置与有效激励合理配置与有效激励4能人和富人对于社会都很重要！能人和富人对于社会都很重要！人人力力资资本本

18、和和物物质质资资本本应应该该同同样样参参与与利利润润分分配配。要要真真正正留留住住高高素素质质的的人人才才，除除了了让让人人力力资资本本取取得得相相应应的的属属于于成成本本范范围围的的报报酬酬之之外外，还还应应该该让让它它和和物物质质资资本本一一样样共共同同分分享享利利润润。这这是是当当今企业激励制度需要解决的一个重要问题。今企业激励制度需要解决的一个重要问题。人人力力资资本本投投资资是是一一种种具具有有长长期期性性、间间接接性性、高高效效益益特特点点的的投投资资项项目目，它它产产生生的的效效益益是是无无形形的的、潜潜移移默默化的，是借助于物质形态反映出来的。化的，是借助于物质形态反映出来的。

19、美国经济学家舒尔茨曾估算：美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加物力投资增加4.54.5倍，利润相应增加倍，利润相应增加3.53.5倍；倍；而人力投资增加而人力投资增加3.53.5倍，利润将增加倍，利润将增加17.517.5倍。倍。人力资本投资对现代企业的意义人力资本投资对现代企业的意义 只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%以上并不罕见！在在组组织织内内获获得得和和使使用用人人力力资资源源的的过过程程，包包括括多多种种专专业业性性活活动动，这这些些活活动动之之间间需需要要相相互互协协调调、相相互互配配合合，以以保保证证获获取取足足够够数

20、数量量和和较较高高质质量量的的人人力力资资源源，形形成成人人力力资资源源管管理理系系统统的的整整合合功能，保证公司总体目标的实现。功能，保证公司总体目标的实现。人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理的内容组织设计组织设计组织结构组织结构战略性战略性人力资源分析人力资源分析组织战略目标组织战略目标及具体目标及具体目标工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划与计划与计划招聘招聘选拔选拔社社会会保保障障劳动劳动关系关系与与员工员工权益权益保障保障健健康康与与安安全全福福利利薪酬薪酬奖励奖励津贴津贴晋升晋升绩绩效效考考评评职职业业生生涯涯计计划划培培训训与与开开发发上岗上岗定向定向职业职业导向导向

21、与与发展发展退休养老保险退休养老保险医疗保险医疗保险失业待业保险失业待业保险维持具有一定技能、知识、经验的员工数量维持具有一定技能、知识、经验的员工数量职能职能1：计划：计划职能职能2：获取与配置：获取与配置职能职能3：员工发展：员工发展职能职能4：员工保障与维护：员工保障与维护企企业业人人力力资资源源管管理理的的内内容容我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。2人人毕毕竟竟不不同同于于物物，人人的的行行为为深深受受其其思思想想观观念念和和

22、感感情情的的影影响响，而而人人的的思思想想感感情情无无不不受受到到民民族族文文化化传传统统的的制制约约。因因此此，人人力力资资源源的的管管理理带带有有鲜鲜明明的的民民族族特特色色。不不顾顾民民族族特特点点对对他他国国的的经经验验盲盲目目搬搬用用，在在人人力力资资源的开发和管理领域最为有害。源的开发和管理领域最为有害。3 3人人力力资资源源管管理理的的理理论论，来来源源于于实实际际生生活活中中对对人人力力管管理理的的经经验验，是是对对这这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。3 1总量过剩与结构性短缺并存总量过剩与结构性短缺并

23、存缺乏合格的经营者，更缺乏企业家缺乏合格的经营者，更缺乏企业家缺乏拔尖的技术人才缺乏拔尖的技术人才缺乏熟练的骨干技术工人缺乏熟练的骨干技术工人作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏员工缺乏劳动热情和工作积极性员工缺乏劳动热情和工作积极性员工缺乏精神支柱员工缺乏精神支柱缺乏强有力的主要经营者激励约束机制缺乏强有力的主要经营者激励约束机制中国人力资源开发与管理的现状中国人力资源开发与管理的现状机遇之一：机遇之一：推动人力资源的结构性调整推动人力资源的结构性调整机遇之二：机遇之二：为人力资源提供宽广的舞台为人力资源提供宽广的舞台机遇之三：机遇

24、之三：促进人力资源的快速成长促进人力资源的快速成长进入进入WTO后人力资源面临的机遇后人力资源面临的机遇挑战之一：挑战之一：国际间人才争夺的加剧给企业发展带国际间人才争夺的加剧给企业发展带 来巨大的压力来巨大的压力挑战之二：挑战之二：更多的人员就业面临更大的困境更多的人员就业面临更大的困境挑战之三：挑战之三：对企业管理水平提出更高的要求对企业管理水平提出更高的要求进入进入WTO后人力资源面临的挑战后人力资源面临的挑战工工 作作 分分 析析第 二 章第第 一一 节节工作分析的基本概念工作分析的基本概念引例引例 “玛丽，我一直想像不出你究竟需要什么样的操作工人”，海湾机械公司人力资源负责人约翰安德

25、森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好象都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没录用。”“什么工作说明？”玛丽答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来 就没有见过什么工作说明。”约翰递给玛丽一份工作说明，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说，“我想我们现在可以写一份准确的工

26、作说明，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”以以上上情情况况反反映映了了人人事事管管理理中中一一个个普普遍遍存存在在的的问问题题：工工作作说说明明对对完完成成工工作作所所需需职职责责和和技技能能说说明明不不恰恰当当。因因此此，人人力力资资源源负负责责人人约约翰翰安安德德森森无无法法为为所所需需岗位确定合适的人选。岗位确定合适的人选。工作分析是解决这个问题的关键所在工作分析是解决这个问题的关键所在工工作作分分析析(Job(Job Analyses)Analyses)也也称称职职务务分分析析，它它是是确确定定完完成成各各项项工工作作所所需需

27、技技能能、责责任任和和知知识识的的系系统统过过程程，它它给给出出了了一一项项工工作作的的职职责责、与与其其他他工工作作的的关关系系、所所需需的的知知识识和和技技能能，以以及及完完成成这这项项工工作作所所需需的的工工作作条条件件，是是一一种重要而普遍的人力资源管理技术。种重要而普遍的人力资源管理技术。通通过过这这一一程程序序，我我们们可可以以确确定定某某一一工工作作的的任任务务和和性性质质是是什什么么，以以及及哪哪些些类类型型的的人人（从从技技能能和和经经验验的的角角度度来来说说）适适合合被被雇雇佣佣来来从从事事这这一一工工作作，并并最最终终形形成成工工作作说说明明书与工作规范。书与工作规范。工

28、作分析的涵义工作分析的涵义工工作作说说明明书书是是一一份份提提供供有有关关工工作作任任务务、职职责责信信息息的的文文件件（说说明明工工作作的的内内容容是是什什么么），工工作作规规范范则则包包含含了了一一个个人人完完成成某某项项工工作作所所必必备备的的基基本本素素质质和和条条件件（雇雇佣佣什什么么样样的的人人来来从从事事这这一一工作）。工作）。工作说明书和工作规范工作说明书和工作规范工作分析的目的是为了解决以下重要问题：工作分析的目的是为了解决以下重要问题：&该项工作包括哪些体力和脑力劳动？该项工作包括哪些体力和脑力劳动？&工作将在什么时间、什么节奏下完成？工作将在什么时间、什么节奏下完成？&工

29、作将在哪里完成，工作环境如何？工作将在哪里完成，工作环境如何？&人们如何完成这项工作？人们如何完成这项工作？&为什么要完成这项工作？为什么要完成这项工作？&完成这项工作需要具备哪些条件？完成这项工作需要具备哪些条件？任任务务责责任任环环境境工作分析工作分析工作说明工作说明工作规范工作规范知知识识技技能能能能力力人力规划人力规划招聘选择招聘选择培训开发培训开发绩效考核绩效考核薪酬福利薪酬福利职业发展职业发展安全健康安全健康工作分析工作分析人力资源管理最基本的工具人力资源管理最基本的工具工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念任务指企业或组织一旦成立便有任务指企业或组织一旦成立便有其特定的目标，而

30、为完成这些目其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与标便产生了一系列具体的行动与事件，它们被统称为任务。事件，它们被统称为任务。任务任务一项工作通常由为达到组织目标一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。一项工作可验相似的任务组成。一项工作可能需要一个人完成，也可能需要能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。多个人完成。工作工作（或职务）（或职务）工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念职职位位是是一一个个人人完完成成的的任任务务和和职职责责的的集集合合。在在组组织织里里，每每个个人人对对应应一一个个职职位（或岗位）

31、。位（或岗位）。职位职位（或岗位）（或岗位）工作分析的术语及概念工作分析的术语及概念 工作分析层次以工作分析层次以任务任务职位职位工作工作（职务）（职务）作为基本的三个方面，它又是以组作为基本的三个方面，它又是以组织结构为前提，只有确定组织结构才能使工织结构为前提，只有确定组织结构才能使工作分析更为有效。作分析更为有效。工作分析的层次工作分析的层次计算机及会计记录工作计算机及会计记录工作会计员会计员簿记员簿记员出纳员出纳员预算员预算员A公司簿记员公司簿记员B公司簿记员公司簿记员C公司簿记员公司簿记员B公司负责任务公司负责任务a、b、c的张某的张某B公司负责任务公司负责任务a、b、c的王某的王某

32、B公司负责任务公司负责任务a、b、c的李某的李某a将财务信息输入将财务信息输入会计记录会计记录b据时间卡计算员据时间卡计算员工工资工工资c审审核核分类账记录分类账记录收收集集时间卡时间卡利用计算器将小时利用计算器将小时数乘以小时工资数乘以小时工资输入全部输入全部员工收入员工收入员工经验员工经验计算能力计算能力工作族工作族职业职业职务职务职位职位任务任务行为行为员工贡献员工贡献&当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；&当新的工作产生时；当新的工作产生时；&当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

33、。统的产生而发生重要变化时。什么情况下需要进行工作分析？什么情况下需要进行工作分析？第第 二二 节节工作分析的过程和方法工作分析的过程和方法准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈信息反馈信息工作分析各个阶段的关系工作分析各个阶段的关系工作分析的程序工作分析的程序&准备阶段准备阶段&调查阶段调查阶段&分析阶段分析阶段&完成阶段完成阶段J明确工作分析的意义、目的明确工作分析的意义、目的J 对所分析的工作进行初步了解对所分析的工作进行初步了解J 确确定定此此项项调调查查工工作作的的主主要要任任务务，明明确确通通过过调查应收集的信息数据调查应收集的信息数据

34、J 向向有有关关人人员员宣宣传传、解解释释，消消除除误误解解，建建立立友好合作关系友好合作关系J确确定定调调查查对对象象，选选择择样样本本，明明确确调调查查方方法法设计调查方案设计调查方案J对分析者进行培训，使之学习掌握工作分对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项析的内容、方法、具体的步骤及注意事项J编制各种调查问卷和提纲编制各种调查问卷和提纲J 综合运用各种调查方法实地调查综合运用各种调查方法实地调查J 根根据据工工作作分分析析的的目目的的有有针针对对性性地地收收集集有有关关工作的特征及所需各种数据工作的特征及所需各种数据J 重点收集工作人员必需的特征信息重

35、点收集工作人员必需的特征信息J 要要求求被被调调查查的的员员工工对对各各种种工工作作特特征征和和人人员员特征的发生率和重要性做出等级评定特征的发生率和重要性做出等级评定J仔细审核已收集到的各种信息仔细审核已收集到的各种信息J 以以创创新新精精神神分分析析现现状状，尽尽可可能能地地发发现现有有关关工作人员在目标工作中存在的问题工作人员在目标工作中存在的问题J 归归纳纳总总结结出出工工作作分分析析的的要要点点，包包括括关关键键岗岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等位的职责、任务、工作关系、职务范围等J 回回顾顾最最初初列列出出的的主主要要任任务务，针针对对工工作作分分析析提提出出的的问问题题，提

36、提出出改改进进建建议议，重重新新划划分分工工作作范范围围、内内容容、职职责责，确确保保所所提提出出的的问问题题都都得得到解决到解决完完成成阶阶段段是是工工作作分分析析的的最最后后阶阶段段，主主要要任任务务就就是是根根据据所所收收集集的的信信息息和和调调查查的的结结果果，综综合合提提出出工工作作描描述述和和工工作作规规范范，并并制制定定职职务务说明书说明书观观察察法法指指工工作作分分析析人人员员通通过过感感官官或或利利用用其其他他工工具具仔仔细细观观察察记记录录工工作作者者在在正正常常情情况况下下工工作作的的情情况况，获获得得工工作作各各部部分分的的内内容容、特特点点和方法，提出具体的报告。和方

37、法，提出具体的报告。工作分析收集信息的方法工作分析收集信息的方法观察法观察法J观察、记录、核实工作负荷及工作条件观察、记录、核实工作负荷及工作条件J观察、记录、分析工作流程及工作方法，观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处找出不合理之处观察法的作用观察法的作用J现现场场观观察察应应不不能能干干扰扰工工作作者者的的正正常常工工作作，并并取取得得工工作者的理解、合作，使其明确意义，防止产生误解。作者的理解、合作，使其明确意义，防止产生误解。J观观察察法法适适用用于于大大量量标标准准化化的的、周周期期短短的的、以以体体力力劳劳动为主的工作，而不适于以脑力劳动为主的工作。动为主的工作，而不

38、适于以脑力劳动为主的工作。J应应注注意意工工作作行行为为本本身身的的代代表表性性，有有时时有有些些行行为为在在观观察过程中可能未表现出来。察过程中可能未表现出来。J观察前应准备较详细的提纲和行为标准。观察前应准备较详细的提纲和行为标准。J观观察察法法依依赖赖于于观观察察者者知知觉觉的的准准确确度度，应应尽尽可可能能采采用用录像的方法。录像的方法。观察法的注意事项观察法的注意事项问问卷卷调调查查法法是是以以标标准准化化的的问问卷卷形形式式列列出出一一组组任任务务或或行行为为，要要求求调调查查对对象象对对各各任任务务或或行行为为的的出出现现频频率率、重重要要性性、难难易易程程度度，以以及及与与整整

39、个个工工作作的的关关系系等等打打分分，然然后后由由计计算算机机对对打分结果进行统计分析。打分结果进行统计分析。问卷调查法问卷调查法J成本较低成本较低J用时少用时少J不影响工作不影响工作J调查面广调查面广J可以量化可以量化J数据可用计算机来处理数据可用计算机来处理J获取的信息量大获取的信息量大问卷调查法问卷调查法的优点的优点J受到员工表达能力或理解能力的影响受到员工表达能力或理解能力的影响J受到人们认知能力差异的限制受到人们认知能力差异的限制J不易于了解对方的态度和动机等较深层次的信息不易于了解对方的态度和动机等较深层次的信息问卷调查法问卷调查法的缺点的缺点通通过过与与员员工工和和管管理理者者的

40、的面面谈谈交交流流，可可以以对对工工作作有有所了解，从而获得工作分析所需要的信息。所了解，从而获得工作分析所需要的信息。面面谈谈法法是是工工作作分分析析中中广广泛泛应应用用的的方方法法，尽尽管管不不像像问问卷卷调调查查表表那那样样具具有有完完善善的的结结构构，但但却却具具有有不不可可替替代代的的作作用用。特特别别是是在在对对工工作作不不能能直直接接观观察察、对对工工作作不不甚甚了解或工作耗时太长的情况下，其作用更大。了解或工作耗时太长的情况下，其作用更大。面谈法面谈法J工作目标工作目标J工作内容工作内容J工作的性质和范围工作的性质和范围J所负责任所负责任组组织织设设立立此此工工作作的的目目的的

41、是是什什么么，此此工工作作的的完完成成对对组组织织目目标标的的实实现现起什么作用起什么作用工作者的主要工作内容、特点工作者的主要工作内容、特点面谈的核心面谈的核心要要 了了 解解 该该 工工 作作 在在 组组 织织 中中 的的 关关 系系，其其 上上 下下 属属 职职 能能 关关 系系，所所 需需 一一 般般技技 术术 专专 业业 知知 识识，人人 际际 关关 系系 协协 调调，需需要要解解决决问问题题的的性性质质和和自主权。自主权。涉及组织、战略政策、涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。控制、执行等方面。面谈的内容面谈的内容面谈的注意事项面谈的注意事项J面谈的主要内容应事先拟好面谈的主要内

42、容应事先拟好J面面谈谈时时应应注注意意工工作作分分析析所所衡衡量量、评评价价、分分析析的的是是工工作作本本身身，而而不不是是工工作作者者，应应启启发发、引引导导工工作作者者讨讨论论关关键键工工作作问问题题，避避免免发发表表无无关关的的观观点点和和意意见见，防防止转移面谈采访的中心止转移面谈采访的中心J尊尊重重被被调调查查人人，对对人人热热情情，态态度度诚诚恳恳，用用语语适适当当，形成一种融洽、轻松的气氛形成一种融洽、轻松的气氛J 可可以以发发现现一一些些在在其其他他情情况况下下不不可可能能了了解解到到的的工工作活动和行为；作活动和行为；J为为组组织织提提供供了了一一个个向向雇雇员员解解释释工工

43、作作分分析析必必要要性性及及功能的良好机会。功能的良好机会。面谈法面谈法的优点的优点面谈法面谈法的缺点的缺点J搜集的信息有可能是被扭曲的。搜集的信息有可能是被扭曲的。通通过过让让员员工工以以工工作作日日记记或或日日志志的的形形式式把把他他们们的的日日常常工工作作活活动动记记录录下下来来，从从中中获获得得工工作作分分析析所所需的信息。需的信息。这这种种方方法法可可以以了了解解工工作作的的实实际际内内容容以以及及在在 体体 力力、环环 境境 等等 方方 面面 的的 要要 求求，适适 用用 于于 短短期内可以掌握的工作。期内可以掌握的工作。员工记录法员工记录法J可以提供一个非常完整的工作图景。可以提

44、供一个非常完整的工作图景。员工记录法员工记录法的优点的优点员工记录法员工记录法的缺点的缺点J雇员可能会有意夸大某些活动，同时也会对某雇员可能会有意夸大某些活动，同时也会对某 些活动低调处理。些活动低调处理。关关键键事事件件是是指指使使工工作作成成功功或或失失败败的的事事件件，或或者特别有效或无效的工作行为。者特别有效或无效的工作行为。关关键键事事件件法法要要求求管管理理人人员员或或熟熟悉悉该该工工作作的的人人员员记记录录工工作作行行为为中中的的关关键键事事件件，包包括括导导致致事事件件发发生生的的原原因因和和背背景景，员员工工的的特特别别有有效效或或多多余余的的行行为为，关关键键行行为为的的一

45、一般般后后果果，员员工工自自己己能能否否支支配配或或控控制制行为后果等。行为后果等。关键事件法关键事件法缺点缺点在在大大量量收收集集这这些些关关键键事事件件后后，再再对对其其进进行行分分类类，分分析析其其发发生生的的频频率率、重重要要程程度度、对对任任职职者者的的能能力力要要求求，并并总总结结出出工工作作中中的的关关键键特特征征和行为要求。和行为要求。J耗费大量时间耗费大量时间J难以确定平均绩效水平难以确定平均绩效水平上上述述工工作作分分析析信信息息收收集集方方法法中中，没没有有哪哪种种方方法法是是十十全全十十美美的的，在在进进行行实实际际工工作作分分析析时时，应应根根据据实实际际工工作作目目

46、的的、工工作作条条件件需需要要，权权衡衡各各种种方方法法的的利利与与弊弊，选选择择一一种种或或联联合合几几种种方方法法共共同同使使用用，以以便便得得到到详详细细、全全面面、准准确的信息。确的信息。各种方法的结合各种方法的结合在在研研究究生生产产性性工工作作时时，可可能能采采用用面面谈谈和和广泛的工作观察来获得必要的信息。广泛的工作观察来获得必要的信息。例如：例如：在在分分析析事事务务性性工工作作和和管管理理工工作作时时，可可能能会会采采用用问问卷卷调调查查法法，并并辅辅之之以以面面谈谈和和有有限限的观察。的观察。第第 三三 节节工作说明书的编写工作说明书的编写工工作作说说明明书书是是一一份份提

47、提供供有有关关工工作作任任务务、职职责责信信息息的的文文件件（说说明明工工作作的的内内容容是是什什么么），工工作作规规范范则则包包含含了了一一个个人人完完成成某某项项工工作作所所必必备备的的基基本本素素质质和和条条件件（雇雇佣什么样的人来从事这一工作）。佣什么样的人来从事这一工作）。有有时时候候，工工作作说说明明和和工工作作规规范范分分为为两两个个文文件件编编写写，而而很很多多情情况况下下，把把它它们们合合并并在在一一份份工工作作说说明明书书之之中。中。工作说明与工作规范的涵义工作说明与工作规范的涵义工工作作说说明明书书是是根根据据工工作作分分析析的的结结果果而而编编制制的的，它它是是有有关关

48、工工作作的的范范围围、目目的的、任任务务、责责任任与与任任职职资资格格的的广广泛泛说说明明，也也是是工工作作评评价价、招招募募过过程程、培培训训需需求求及及工工作作行行为为鉴定的基础。鉴定的基础。P 工作说明书的工作说明书的“思想思想”解决问题解决问题指明关键要素指明关键要素3确定职务职责确定职务职责21描述职务目标描述职务目标规定核心能力规定核心能力4P 工作说明书的工作说明书的“骨骼骨骼”具体内容具体内容 责任范围责任范围 管理结构管理结构 工作关系工作关系 操作技能操作技能 任职条件任职条件 表头格式表头格式 工作要求工作要求P 工作说明书的工作说明书的“多发病多发病”问题问题K 工工作

49、作说说明明书书的的格格式式、语语言言和和内内容容不不规规范范，给给管管 理造成很大麻烦理造成很大麻烦K 对对职职务务描描述述的的语语言言比比较较模模糊糊，或或者者语语言言比比较较空空洞，让任职者不知所以然洞，让任职者不知所以然K 关关键键词词运运用用不不当当，混混淆淆了了职职务务间间的的区区别别，或或将将职务和职位混为一谈，造成职责和职权的重叠职务和职位混为一谈，造成职责和职权的重叠K 设设计计工工作作说说明明书书的的人人员员缺缺乏乏专专业业水水平平，未未充充分分考考虑虑企企业业行行业业的的特特点点，或或将将其其他他企企业业的的工工作作说说明明书书照照抄照搬。抄照搬。&采采用用专专业业术术语语

50、来来描描述述工工作作特特点点和和对对人人员员的的要要求求，并并使使组组织织中中的的工工作作标标准准说说明明格格式式、顺顺序序、编编号号标标准准化，具备系统性特点，以便于计算和处理化，具备系统性特点，以便于计算和处理&对对工工作作的的描描述述应应清清晰晰透透彻彻，使使员员工工读读过过后后可可以以明白无误地了解其工作明白无误地了解其工作&在在措措词词上上，应应尽尽量量用用简简洁洁、精精练练的的语语言言，明明确确指指出出工工作作的的种种类类、工工作作复复杂杂程程度度、需需工工作作者者具具备备的的技技能能、应应承承担担的的具具体体责责任任范范围围等等，并并对对工工作作加加以以适适当当描述描述工作说明书