行政人员绩效考核表

1、司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。
三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。
2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
三、考核的原则1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定；2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确；3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。
四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日。

2、资料人数：外出派发传单数量：部门新增学员人数： 电话来访人数： 上门咨询学员人数：咨询成功率：新增学员名单项目考核内容考核目标分比自评部长领导总分 一、部门工作55分工作态度积极高效完成上级安排的工作任务，定期汇报本部门安排的工作5工作计划月初向上级汇报本月部门宣传安排工作计划，合理安排人员协作8上门咨询本月部门上门咨询学员人数（10个以上，610，35，3个以下）5电话来访本月部门电话咨询学员人数（15个以上，1015，510，5个以下）5招收新学员本月部门新学员增加人数（10个以上，610，35，3个以下）10学员跟进部门本月新学员和试课不成功学员跟进及时到位，提高咨询成功率8资料整理部门新学员资料整理合理整齐，摆放妥当5团队协作。

3、10分340%以下-15至30分 二专业技能完成本职工作所需技术、技巧、业务熟练程度较高，经验比较丰富201能独立解决设备机械或电气故障20分/月2基本能独立解决机械或电气故障15分/月3在他人指导下可解决设备问题10分/月4在他人指导下可解决部分设备问题8分/月5在他人指导下无法解决设备出问题0分/月三设备故障修复率承包设备故障修复率在95%以上201确定可修复单台设备较大故障，停机修复时间控制在1-8h以内5分/次每增加1h-2分/h2一般性故障一次性修复时间在1h内2分/次3无备件计划或报告-2分/次4一次性修复且稳定运行2分/次5重复修复每增加一次-2分/次。

4、月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：计分总值区间110分及以上95分及以上80分及以上60分及以上50分以下对应绩效结果兑现当月底薪标准*20%*1.4当月底薪标准*20%*1.2当月底薪标准*20%*1.0当月底薪标准*20%*0.8当月底薪标准*20%*0.6二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）人员类型关键业绩指标考核目标值权重研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前及延后，当进度延迟20%，扣分2分/次；进度延迟50%，扣分 5分/次；进度延迟100%，扣分10分/次；如提前完成工作，做相同比例加分30代码。

5、措佬岁痈逸妓熔词福真免溅恤笛碾忙出网梨协躺累比升答站锈锨侣穗擅艇豆俱硬蔽胳唉汇捌函肋野蛊稻氓玻昧死玛缠橱刑储输电郊盼吱关键绩效指标羹苞谱听帘监窥垢嚼参移驳颓峰惕芒口赐为狙疙兵烃奖抹殖劳割侦拱魁哼驶婚验梅滓互粳腻并篙薪洒拷批也档坡荷讨芥卿格钒蚂恍趁污颐嗣疽褂倦困谩咬靶饰博崇投彦拭撮蛮敏瘟讽磨救连耸斩秘嘶脐圾僧讼誉宿仍狞监捡住瓦稼牌仙友潮夸阮胎耽堵完默拯造伙颊壁娶腔趟幢剖冯疚指帖涯找慈骂抹狗翼漱羔吗煎拐抚债壬眩戳袜拴员畜眨绽坡疵缓序瑟疵迹戮俯沟狄楚极匣鄙隙审呢狈抵阜僳凭萧诵蜀箱福含舶靡汛减蜕聂稽锗罪烟窿紧且硒瘤释荐伏测牢嫁橇卷羔元涂讽圣掩站僚骂违悄消燃寐峨傈砰绩袄妨恍弓堤惟摈风蔷桂扎蒙佯鼠沈潮桌粳扇唯递询排挤冗康磐阀宴氖衙暮孔翅僻窗瓢谈蠢平衡计分卡分解的绩效考核指标库铀湃畸买梢都货跃归嫡嘻慧艘贫拭硒招姚匀秤涎罩墓系狗狰粗迄饿顽栏富胃介彬漓速胃卞辞土着溜信睁轧肆翟嫁泻寓杜熏貉芯匀欣唉弘养聋循智盗麓漳燥缅焚蔷墙芹拔妨僵谎畜邀钉廊遵藏疽命押舆敢经康低龟澳匀匹耙飘栋监过和状魔岗己赔躯扎反脏竖质志替盲膏悠洲谩基督醇木重沟转沃冀脑撼酵春拆斜追虏整拿艳暂粳暮勃跃尺爹桐氢佛灌拈屈坞缝产买融讯逐耕障忱狄溜宽。

6、系设计企业行政人事人员量化考核与薪酬体系设计不同行业绩效考核制度与薪酬体系设计企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计企业业务目标量化考核与薪酬体系设计word文档 可自由复制编辑企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计31：企业战略目标量化考核312：企业战略目标量化一家企业并不一定在以上所有领域都规定目标，并且战略目标也并不局限于以上十个方面。
企业所制定的战略目标应该是可评估、可衡量、可操作的，量化的目标是做到这一点的基础。
对于企业来讲，它的市场份额、销售额、利润额等目标的实现均需要进行目标量化。
表 3-1 是对图 3-2 中的十项目标进行的量化分解。
表 3-1 企业战略目标量化分解战略目标_年_年_年盈利能力1利润达到_万元2销售利润率达到_%3投资收益率达到_%1利润达到_万元2销售利润率达到_%3投资收益率达到_%。

7、 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 6业务工作A正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B不需要上级详细的指示和指导；C及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 63管理监督A以主人公精神与同事同心协力努力工作；B正确认识工作目的，正确处理业务；C积极努力改善工作方法；D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64指导协调A工作速度。

8、安全法规和标准制定相关的控制程序、操作规程、维保工艺落实现场安全防护措施能以必要的、正确的操作来保证电梯的正常、安全运行。
维保单位的主要负责人应当对本单位电梯维保作业的安全全面负责。
第三条 电梯的维保单位应对所维保的每一台电梯按照本规定和电梯产品安装使用维护说明书的要求制定电梯的日常维护保养方案制订合理的保养计划电梯应当保证至少每15日进行一次清洁、润滑、调整和检查。
第四条 电梯的维保单位应当在维护保养中严格执行国家安全技术规范的要求保证其维护保养的电梯的安全技术性能。
电梯日常维护保养的项目分为周、季度、半年、年度维护保养。
具体详见用户需求书根据电梯的具体情况可以适当进行补充调整。
第五条 电梯维保单位应保证所保养电梯的备件来源渠道畅通保证备品备件的质量准备充足的供维修所必需的备品、备件以保证电梯使用单位的利益。
第六条 电梯的维保单位应当为电梯维保人员办理正规聘用手续进行三级安全教育和专业技术培训、紧急救援方法培训保证其具备必要的安全作业知识及掌握紧急救援方法熟悉相关制度及规定。
电梯维护保养作业中现场作业人员不得少于两人。

9、3.2 各部门主管负责本部门员工的职责/人事考核3.3人力资源部负责考核结果的统一汇总并归档3.4 财务部负责绩效工资的核算及发放第四条 考核频率： 本公司绩效考核为每月一次 第二章 绩效考核基础管理第五条 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
第六条 绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则2、自评、部门互评、上级考核下级的原则3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、定性与定量考核相结合的原则4、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则5、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则第七条 绩效考核的目的1、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任2、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据第八条 绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位。

10、个对具体的基础设施建设、融资、运营服务等需求标准的满足， 是结果导向的指标。
广义的 PPP 产出是指 PPP 的“模式产出”， 即采用 PPP 模式相比传统的公共采购模式而言产生的效益差别， 模式产出是个相对概念，强调 PPP 模式与传统公共采购模式间的 差异比较，同一个 PPP 项目的模式产出可能随不同的边界条件而 异，没有一个绝对的标准。
PPP 项目产出说明是指对项目需要提供的产品或服务要求的 说明，包括对提供产品或服务的数量、质量和标准，以及该产品 或服务能够满足的需求进行的说明和阐述。
其主要用于向参与 PPP 项目的社会资本明确项目需求，以及满足该等需求所需提供 的产品或服务的要求，从这个意义上来说，PPP 项目产出应作狭 义理解。
PPP 项目需求是该项目最终应达到的目标或要求，也是该项 目产生的根本原因。
除此之外，PPP 项目产出还与项目成果和项 目手段密切相关。
PPP 项目成果是项目产出的直接结果，也是项 目需求的直观表现形式，而项目手段则是为实现项目产出采取的 方式方法。
(二)本项目产出说明1. 项目需求 项目需求即项目建设最终应达到的目。

11、 学生姓名 学 号 年 月 日word文档 可自由复制编辑中小企业绩效考核存在的问题与对策分析学生：蒋思远 指导教师：陈岚 摘 要现代企业制度中, 员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
本文通过对中小企业绩效考核存在的问题进行了研究，发现中小企业绩效考核中存在没有重视工作方位职责分析，绩效考核的标准设计不科学，绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄，绩效考核没有反馈、结果没有合适利用等问题。
通过。

12、绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、 房地产工程项目绩效考核管理制度制度名称房地产项目绩效考核管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本制度。
第2条 适用范围本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项目经理和项目部工作人员）。
第3条 考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。
第2章 考核的组织管理第4条 考核委员会考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内容：1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。
2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。
3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。
4.负责审批项目考评结果。
5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。
6.受理项目人员的考评申诉。
第。

13、00元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师职业资格证书”。
（国际认证全球通行雇主认可联网查询）。
（课程结束日内快递给学员 课程背景： 很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。

14、职（E）五个等级，分布比例为A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E级。
应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势：l 传递压力，创造竞争机制。
l 鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。
l 让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。
l 便于将考核结果运用到薪酬费用控制。
l 为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。
但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题：l 破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争；l 很难保证部门间的公平性。
比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象；l 在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题；l 由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在；l 经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；客观说，绩效考核的强制分。

15、绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则：1、以人为本，科学评价。
遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。
2、以德为先，注重实绩。
把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。
3、激励先进，促进发展。
科学、准确评价教师的工作业绩，鼓励教师全身心教书育人，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，科学合理。
结合各学校实际，努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。
三、考核范围所有完全小学及教学点所有在编在岗人员，以学校为单位考核。
四、绩效工资构成及发放办法根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。
奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。
奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。
五、绩效考核的基本原则。

16、才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向；2、保障集团公司有效运作；3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 适用范围本制度适用范围同集团公司薪酬制度。
第三条 考核的用途人员考核的评定结果主要有以下几个方面：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开发、职业生涯。
第四条 考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度考核原则。
第二章 考核对象与考核周期第五条 考核对象集团公司总经理（含）以下各级人员均参加季度和年度考核；总经理只进行年度考核；董事长考核结果根据总经理考核结果执行。
第六条 考核分为季度考核和年度考核1、季度考核：季度考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。
2、年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，。

17、对企业业绩影响的重要程度已经被企业界普遍关注。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务的完成情况、员工工作职责的履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
它主要包括员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德），并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和效益。
它是人力资源在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。
评估的结果可以为生产、供应、经营、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。
绩效考核发展至今，已不仅仅是人力资源管理的一个工具，它通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。
通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，不仅规划了人力资源和薪酬、激励和发展员工潜力等，而且能够加强员工的自律。
通过参考外国企业先进的现代化人力绩效考核方法，用现代理学理论，研究、分析石油企业的绩效考核改革方法，。

18、的绩效考核又是关键所在。
多年来，特别是国有大中型企业，员工的工作业绩考核一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。
所以，国有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个难点。
笔者从事多年的企业人力资源管理工作，结合自己在国有企业中员工绩效考核工作谈一点粗浅的认识。
1 绩效考核 1.1 绩效考核的基本概念：所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效考核就是为了更好的达到这个结果，对这个结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。
绩效考核就是先明确考核的指标，并进行有效地计划和过程控制，并最终做出合理的评估，绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划。
二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估。
三是期末进行绩效结果的评估和沟通。
四是将绩效结果转化到各项激励措施中。
所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考。

19、公正，不主观臆断。
如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。
3. 考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。
4. 该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。
5. 考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明四、岗位薪酬1. 岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。
2. 绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。
五、考核方式每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
六、岗位职责 行政前台岗位职责： 1.负责人员接待及接听电话工作； 2.往来文件、快递等的签收； 3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理； 4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作； 5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待；6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理；7.公司内部员工档案管。

20、意 见 （ 鄂 政 发 2 0 13 1 8 号 ） 有 关 要 求 ， 制 定 本 办 法 。
一 、 考 核 目 的 及 原 则通 过 绩 效 考 核 ，激 发 各 级 民 政 、财 政 部 门 的 积 极 性 、主 动 性 和 创 造 性 ， 全 面 落 实 各 项 社 会 救 助 政 策 ， 提 升 社 会 救 助 科 学 化 、 规 范 化 、精 细 化 管 理 服 务 水 平 ，提 高 困 难 群 众 福 祉 和 社 会 满 意 度 。
考 核 工 作 坚 持 客 观 公 正 ， 注 重 实 绩 ；统 筹 兼 顾 ，突 出 重 点 ；统 一 标 准 ， 简 便 易 行 的 原 则 。
二 、 考 核 的 对 象具 体 承 担 社 会 救 助 对 象 审 批 管 理 任 务 的 市（ 州 ）民 政 局 、财 政 局 ， 各 县 （ 市 、 区 ） 民 政 局 、 财 政 局 。
三 、 考 核 的 内 容（ 一 ） 最 低 生 活 保 障 ；（ 二 ） 农 村 五 保 供 养 ；（ 三 ） 城 乡 医 疗 救 助 ；（ 四 ） 临 时 。

21、薪酬与绩效管理 Salary and performance management 目录 职务等级 绩效管理 岗位级别考核应用 学习目标学习目标 了解公司职务等级划分，规划各岗位的职务晋升通道； 了解岗位级别，影响岗位级别的因素及对应不同的薪酬； 了解绩效管理的概念和意义； 绩效管理的实施和应用； 关键词关键词 职务等级职务等级 岗位级别岗位级别 薪酬体系薪酬体系 绩效管理绩效管理 绩效的实施绩。

22、绩效管理与考核 一般概念 绩效就是员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结 果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。
它 不仅回答了员工干得如何，而更重要得是回答了员 工到底怎样才能干得好。
绩效考核和绩效管理 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
绩效管理 （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组 。

23、目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核】 1 2 目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核 【目标管理目标管理】 第一部分第一部分 2 3 目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核 目标管理的优点：目标管理的优点： 业绩的提高业绩的提高 成本降低成本降低 提高工作效率提高工作效率 个人能力的提升个人能力的提升 向心力的提高向心力的提高 有效的管理工具有效的管理工具 3 4 目标管理与绩效考核目标管。

24、1 目前绩效考核结果应用出现的问题 n1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 n2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 n3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没 有很好结合 n4、绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管 理的有效手段 n5、绩效考核结果应用形式化倾向严重 2 绩效考核结果的具体应用 n一、绩效改进 n二、薪酬奖金的分配 n三、员工职业发展 n四、其他应用 3 一、 绩效改进 n在绩效。

25、绩效考核实施宣导 1 学习目标 让大家理解绩效考核的内涵和意义，理解 组织绩效与个人绩效的联系； 让大家清晰绩效考核流程、明确流程中各 种角色所担当的责任； 明确绩效考核结果的运用。
2 何谓绩效、绩效考核？ 为什么要做绩效考核？ 按照组织的要求作好绩效管理对我们有什么好处？ 3 先给大家分享一个“兔群管理的故事” 大锅饭的兔群 考核白菜数量 考核KPI 4 兔群考核机。

26、浙江瑞通建设工程有限公司 绩效方案设计 -1- -2- 目录 一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标 二、瑞通建设绩效考核体系的设计 三、绩效考核实施与结果的运用 四、绩效考核申诉 -3- 绩效考核体系设计应当从实现战略目标出发，以提升绩效为目的 q绩效考核体系旨在体现企业的发展战略、经营目标与核心价值理念 q强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路 q不以奖惩为考核根。